Тренды HR, рекрутмента и сорсинга в России на 2026 год
Дата публикации: 22 декабря 2025
Время прочтения: 5 минут
Введение
В 2026 году российский рынок, с одной стороны, рынок испытывает хронический дефицит прикладных специалистов и рабочих профессий, усиленный конкуренцией между отраслями и регионами. С другой — в части офисных и недефицитных функций заметно охлаждение найма, рост числа резюме и усиление конкуренции между соискателями.
Ключевая характеристика рынка труда 2026 года — одновременное сосуществование дефицита и конкуренции, что радикально усложняет работу с персоналом.
По данным Росстата и аналитики hh.ru, уровень безработицы в России удерживается на исторически низких значениях — в диапазоне 2,3–2,8%. При этом дефицит кадров по разным оценкам уже составляет от 1,5 до 4–5 млн человек и, согласно прогнозам, будет нарастать к 2030 году.
Главный управленческий вызов 2026 года — рост производительности и эффективности использования человеческого капитала. Бизнесу становится всё сложнее масштабироваться за счёт простого увеличения численности персонала. В ответ фокус смещается на удержание, переобучение, внутреннюю мобильность, оптимизацию организационных структур и управляемый, экономически обоснованный подбор.
Ключевая характеристика рынка труда 2026 года — одновременное сосуществование дефицита и конкуренции, что радикально усложняет работу с персоналом.
- Конкуренция за людей, скорость найма и удержание становятся критичными в производстве, логистике, строительстве, сервисе, а также в прикладных инженерных и технических ролях, где сохраняется устойчивая нехватка работников.
- Число вакансий сокращается, количество резюме растёт, усиливается отбор и возрастает значение эффективности подбора в ряде офисных функций, административных и недефицитных ролей.
По данным Росстата и аналитики hh.ru, уровень безработицы в России удерживается на исторически низких значениях — в диапазоне 2,3–2,8%. При этом дефицит кадров по разным оценкам уже составляет от 1,5 до 4–5 млн человек и, согласно прогнозам, будет нарастать к 2030 году.
Главный управленческий вызов 2026 года — рост производительности и эффективности использования человеческого капитала. Бизнесу становится всё сложнее масштабироваться за счёт простого увеличения численности персонала. В ответ фокус смещается на удержание, переобучение, внутреннюю мобильность, оптимизацию организационных структур и управляемый, экономически обоснованный подбор.
Макрофакторы рынка труда Российской Федерации
Демографический спад
По данным Росстата и демографических прогнозов, на рынок труда выходит одно из самых малочисленных поколений за последние десятилетия — люди, рождённые в конце 1990‑х и начале 2000‑х годов. Это приводит к сокращению притока молодых специалистов и постепенному старению рабочей силы.
Доля работников старше 45 лет устойчиво растёт и уже приближается к четверти всей занятой рабочей силы. Одновременно сокращается наиболее мобильный сегмент в возрасте 22–30 лет, традиционно закрывающий стартовые и средние позиции.
Следствия для рынка и работодателей:
Доля работников старше 45 лет устойчиво растёт и уже приближается к четверти всей занятой рабочей силы. Одновременно сокращается наиболее мобильный сегмент в возрасте 22–30 лет, традиционно закрывающий стартовые и средние позиции.
Следствия для рынка и работодателей:
- физическое сокращение пула кандидатов на многие позиции;
- рост интереса к возрастным сотрудникам и снятие негласных возрастных ограничений;
- повышение ценности переобучения и внутренней мобильности;
- развитие наставничества и передачи экспертизы внутри компаний.
Структурный дефицит при снижении активности найма
Аналитика HeadHunter и SuperJob за 2024–2025 годы фиксирует противоречивую динамику.
В ряде сегментов количество вакансий сокращается на 15–30%, тогда как число резюме растёт на 20–30%.
Однако это не означает исчезновения дефицита персонала.
Причина заключается в неравномерном распределении спроса между профессиями и отраслями. Снижение найма затрагивает прежде всего офисные и вспомогательные функции, тогда как прикладные и производственные роли остаются дефицитными.
Следствие: рынок труда перестаёт быть однородным. Универсальные стратегии подбора, единые сроки закрытия вакансий и стандартные требования к кандидатам теряют эффективность.
В ряде сегментов количество вакансий сокращается на 15–30%, тогда как число резюме растёт на 20–30%.
Однако это не означает исчезновения дефицита персонала.
Причина заключается в неравномерном распределении спроса между профессиями и отраслями. Снижение найма затрагивает прежде всего офисные и вспомогательные функции, тогда как прикладные и производственные роли остаются дефицитными.
Следствие: рынок труда перестаёт быть однородным. Универсальные стратегии подбора, единые сроки закрытия вакансий и стандартные требования к кандидатам теряют эффективность.
Давление на заработные платы и фонд оплаты труда
Рост номинальных заработных плат замедляется и всё чаще приближается к уровню инфляции плюс 2–3 процентных пункта. При этом ожидания работников остаются высокими, а конкуренция за кадры в дефицитных сегментах не ослабевает.
В результате многие компании сталкиваются с ограничениями рентабельности и невозможностью продолжать прежнюю политику опережающего роста окладов.
Следствие: фокус смещается от прямой зарплатной конкуренции к управлению совокупным вознаграждением. В него входят не только деньги, но и условия труда, стабильность занятости, график работы, возможности развития и социальные гарантии.
В результате многие компании сталкиваются с ограничениями рентабельности и невозможностью продолжать прежнюю политику опережающего роста окладов.
Следствие: фокус смещается от прямой зарплатной конкуренции к управлению совокупным вознаграждением. В него входят не только деньги, но и условия труда, стабильность занятости, график работы, возможности развития и социальные гарантии.
Производственный и инфраструктурный перекос
Оборонно‑промышленный комплекс, крупные производственные предприятия и инфраструктурные проекты продолжают активно привлекать персонал, в том числе за счёт дополнительных гарантий и устойчивого спроса.
Это усиливает дефицит в смежных отраслях — строительстве, логистике, ритейле, сфере услуг — и заставляет компании конкурировать за один и тот же ограниченный кадровый ресурс.
Следствие: массовый и линейный найм требует высокой скорости, простоты процедур и минимального числа барьеров для входа кандидатов.
Это усиливает дефицит в смежных отраслях — строительстве, логистике, ритейле, сфере услуг — и заставляет компании конкурировать за один и тот же ограниченный кадровый ресурс.
Следствие: массовый и линейный найм требует высокой скорости, простоты процедур и минимального числа барьеров для входа кандидатов.
Десять ключевых трендов HR, рекрутмента и сорсинга на 2026 год
1. Одновременный дефицит и профицит кадров
К 2026 году окончательно закрепится дефицит в прикладных сегментах и одновременно высокая конкуренция соискателей в части офисных функций.
Это требует от компаний перехода к сегментированным стратегиям управления персоналом.
Это требует от компаний перехода к сегментированным стратегиям управления персоналом.
2. Удержание и ранняя текучесть как приоритет управления
Стоимость замены сотрудника продолжает расти, а увольнения в первые 3–6 месяцев работы становятся ключевым индикатором качества подбора, адаптации и управленческих решений.
Компании всё чаще рассматривают раннюю текучесть как системный управленческий сбой.
Компании всё чаще рассматривают раннюю текучесть как системный управленческий сбой.
3. Завершение эпохи зарплатной гонки
Финансовая мотивация остаётся важнейшим фактором, однако в 2026 году она перестаёт быть единственным и достаточным аргументом.
Предсказуемость дохода, прозрачные правила пересмотра, баланс нагрузки и стабильность условий выходят на первый план.
Предсказуемость дохода, прозрачные правила пересмотра, баланс нагрузки и стабильность условий выходят на первый план.
4. Подбор по навыкам вместо формальных признаков
Работодатели всё чаще отходят от жёстких требований к дипломам и формальному стажу, фокусируясь на реальных умениях и способности решать конкретные задачи.
Этот подход позволяет расширить воронку кандидатов и снизить риск несоответствия между ожиданиями и реальной работой.
Этот подход позволяет расширить воронку кандидатов и снизить риск несоответствия между ожиданиями и реальной работой.
5. Внутренняя мобильность и переобучение
Переходы сотрудников внутри компании становятся экономически выгоднее внешнего найма, особенно в условиях дефицита и высокой стоимости ошибок.
Компании развивают внутренние конкурсы, программы переобучения и прозрачные траектории развития.
Компании развивают внутренние конкурсы, программы переобучения и прозрачные траектории развития.
6. Автоматизация подбора и применение искусственного интеллект
Технологии всё активнее используются для ускорения рутинных этапов подбора: первичного отбора, поиска, обработки данных и аналитики.
При этом роль рекрутера смещается от выполнения операций к принятию решений и работе с кандидатским опытом.
При этом роль рекрутера смещается от выполнения операций к принятию решений и работе с кандидатским опытом.
7. Подбор персонала как управляемый процесс
Рекрутмент всё чаще выстраивается как система с измеримыми этапами, понятными причинами потерь кандидатов и прогнозируемыми сроками закрытия вакансий.
8. Упрощение найма линейного персонала
Для массовых профессий решающими факторами становятся скорость выхода на работу и удобство процесса. Сложные и затянутые процедуры приводят к прямым потерям кандидатов.
9. Возрастные сотрудники как полноценный кадровый ресурс
Снятие возрастных ограничений перестаёт быть социальной инициативой и становится вынужденной экономической стратегией.
Работодатели адаптируют условия труда под разные возрастные группы и переосмысливают ценность опыта.
Работодатели адаптируют условия труда под разные возрастные группы и переосмысливают ценность опыта.
10. HR как партнёр по эффективности бизнеса
HR‑функция всё чаще отвечает не за процессы, а за результат: производительность, устойчивость команд, развитие компетенций и снижение потерь.
Прогноз на 2026 год
- рынок труда сохранит высокую степень сегментации;
- удержание и внутренняя мобильность будут важнее масштабного найма;
- автоматизация подбора станет стандартом там, где есть повторяемость задач;
- найм по навыкам будет расширяться, но не вытеснит полностью должностной подход;
- компании, игнорирующие системную работу с персоналом, столкнутся с ростом текучести и снижением эффективности.
2026 год закрепляет переход HR‑функции из вспомогательной роли в стратегическую. Управление персоналом становится вопросом устойчивости бизнеса.
Побеждают компании, которые умеют работать с людьми системно: удерживать ключевых сотрудников, развивать компетенции, перемещать людей внутри организации и принимать решения на основе данных.
Рынок труда больше не про быстрые решения и универсальные рецепты. Он про точность, расчёт и долгую управленческую дистанцию.
Источники:
- Росстат — статистика занятости и демографии.
- HeadHunter — аналитика рынка труда, hh‑индекс, тренды найма.
- SuperJob — опросы работников и работодателей.
- РБК, Ведомости, Коммерсантъ — экономические и отраслевые обзоры.
- Минэкономразвития РФ — макроэкономические прогнозы.
- ВШЭ + hh.ru + ANCOR — исследования HR‑трендов 2026.
- Kept — аналитические отчёты по управлению персоналом.
На заметку
- Освойте с нуля профессию HR-менеджера и начните карьеру в IT
- Научитесь внедрять AI в работу
- Прокачайте свой Linkedin, чтобы получать больше предложений о работе
Редакция
Академии и кадрового агентства Tech-recruiter
Академии и кадрового агентства Tech-recruiter