Onboarding: как за первые 30 дней не потерять нового сотрудника

Онбординг — это не просто процедура оформления сотрудника или его знакомство с компанией. Это целый процесс, который должен включать в себя введение в корпоративную культуру, понимание обязанностей и взаимодействие с командой. Онбординг не заканчивается на первом дне — это длительный процесс адаптации, который начинается ещё до первого рабочего дня и продолжается несколько недель или даже месяцев.

Цель онбординга — помочь новому сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снизить стресс, повысить вовлеченность и продуктивность. Правильный онбординг позволяет не только улучшить адаптацию, но и снизить вероятность увольнений на начальных этапах работы.

Читайте также: «Онбординг vs адаптация: разница и важность для бизнеса»

Подготовка к приходу нового сотрудника начинается до его первого дня. Очень важно, чтобы сотрудник почувствовал, что его ждут. Часто онбординг начинается с мелочей, но они играют важную роль в создании первого впечатления. Это может быть простое приветственное письмо, в котором сотруднику расскажут о первых шагах и адаптации в компании.

Важным шагом является подготовка рабочего места или доступов: компьютер, логины, пароли, корпоративная почта и прочие инструменты. Убедитесь, что все технические моменты готовы до его первого дня, чтобы новичок не терял время на технические вопросы.

Также стоит подготовить план адаптации — четкое расписание с задачами и встречами на первые недели работы. Назначьте ментора или «бадди», который будет готов ответить на вопросы новичка и помочь с адаптацией. Это должно стать важной частью первого опыта работы в компании.

Первый день нового сотрудника — это первое и, возможно, самое важное знакомство с компанией. Важно, чтобы он не чувствовал себя одиноким или заблудшим в новых условиях. Чем более структурированным будет первый день, тем легче новичку будет начать свою работу.

Позаботьтесь о том, чтобы новичок познакомился с коллегами и руководством. Если это возможно, организуйте неформальную встречу, чтобы он почувствовал, что является частью команды с самого начала. Это может быть даже обед или встреча за чашкой кофе. Таким образом, вы поможете ему комфортно влиться в коллектив.

Включите в первый день формальные элементы: представьте сотрудника команде, проведите краткий вводный тренинг по корпоративной культуре, правилам безопасности, процедурам. Эти моменты важно не пропускать, чтобы новичок сразу понял, как работают основные процессы.

Важно не перегружать сотрудника информацией в первый день, оставьте время для отдыха и адаптации. Главное — дать ему понять, что он здесь не один и что его ждут.

На первой неделе новый сотрудник начинает погружаться в свою должность и обязанности. Важно, чтобы в этот момент он не перегружался информацией и задачами, но в то же время начал активно включаться в рабочий процесс.

Первая неделя — это время для знакомства с задачами и основными процессами компании. Определите, какие задачи новичок сможет начать выполнять сразу, и помогите ему понять, как это лучше сделать. Важно дать обратную связь по результатам его работы. Постоянные, но не навязчивые встречи с руководителем и коллегами помогут новичку понять, что он на правильном пути.

Также стоит организовать встречу с ментором, если такой есть, или с коллегами, которые смогут объяснить детали работы. На этом этапе новичок должен почувствовать, что может обращаться за помощью и получать ответы на все свои вопросы.

Первые 30 дней — это период, когда новичок должен постепенно войти в ритм работы, понять, как и что делать, и привыкнуть к новой корпоративной культуре. Важно, чтобы в этот момент не возникало чувства перегрузки или стресса.

Организуйте регулярные встречи, чтобы обсудить, как проходит адаптация, что нравится, а что вызывает сложности. Не забывайте давать обратную связь и хвалить за успехи. Это повысит мотивацию и поможет новичку понять, что его усилия ценятся.

На 30-й день можно провести небольшую ретроспективу: обсудить, что удалось, что требует доработки и какие шаги можно предпринять для улучшения процесса адаптации. Главное — это не только сосредоточиться на результатах работы, но и на процессе адаптации.

Для эффективного онбординга можно использовать различные инструменты, которые облегчают процессы и делают их более структурированными.

• Notion — удобный инструмент для создания чек-листов, инструкций, базы знаний и документации. Он поможет новичку быстро найти ответы на важные вопросы.
• Trello или Asana — отличные инструменты для управления задачами и отслеживания прогресса новичка.
• Slack — для коммуникации с командой и создания тематических каналов, где новичок может задавать вопросы и находить информацию.
• BambooHR или Deel — платформы для автоматизации процессов HR, включая управление адаптацией сотрудников.

BambooHR или Deel — платформы для автоматизации процессов HR, включая управление адаптацией сотрудников.

На этапе онбординга легко допустить несколько ошибок, которые могут привести к негативным последствиям:

1. Отсутствие чёткого плана. Когда новичок не понимает, что от него ожидается и какие задачи ему предстоит выполнить, это может вызвать у него чувство беспокойства и неуверенности.

2. Перегрузка информацией. На первых этапах важно давать информацию постепенно, чтобы новичок не чувствовал себя перегруженным.

3. Отсутствие обратной связи. Если новичок не получает регулярной обратной связи, он может начать сомневаться в своей эффективности и вовлеченности.

4. Плохая коммуникация. Без вовлечения команды и регулярных встреч новичок может почувствовать себя изолированным, что приведет к снижению его мотивации.

После 30 дней стоит оценить, как прошел процесс адаптации:

• Новичок чувствует себя уверенно и понимает свою роль.

• Он знает, к кому обратиться за помощью и как взаимодействовать с коллегами.

• Есть чёткие задачи, и сотрудник понимает, как они влияют на общий результат.

• Работа начала приносить удовлетворение, и новичок чувствует, что его ценят.

Если все эти пункты выполнены, значит, онбординг прошел успешно, и сотрудник готов работать с максимальной отдачей.

Читайте также:
«Адаптация удаленных сотрудников: вызовы и решения»
«Метрики эффективности адаптации: как измерить, что всё идёт по плану»

Грамотный онбординг — это залог успешной адаптации и долгосрочной лояльности сотрудников. Чем лучше будет подготовлен этот процесс, тем быстрее новый сотрудник вольется в рабочий процесс и начнёт приносить пользу. Не забывайте, что онбординг — это не одноразовое событие, а постоянный процесс, который требует внимания и поддержки. Инвестируйте в адаптацию сотрудников с самого начала, и в итоге это принесёт дивиденды для всей компании.