Как правильно подобрать топ-менеджера: 10 правил, которые сэкономят компании сотни тысяч евро

Подбор топ-менеджера — это всегда история с продолжением. Иногда удачным и прибыльным, иногда — не очень удачным и очень дорогим.

Бывают ситуации, когда один правильно подобранный топ-менеджер вытаскивает компанию на новый уровень. И обратное: когда через полгода после выхода топа бизнес откатывалется назад, команда выгорает, а собственник рвет на голове волосы и просит найти нормального нового.

В этой статье собрали 10 советов, которые помогут вам при выборе топ-менеджера.

Executive search — это не просто «поиск сложных кандидатов». Это  совсем другой уровень ответственности.

Топ-менеджеры редко ищут работу активно. И решение о переходе для них — это не отклик на вакансию, а большой личный выбор с рисками.

Поэтому здесь не работают стандартные воронки, шаблонные интервью и резюме «по галочкам». Важно уметь видеть человека целиком: как он мыслит, как принимает решения, как ведет себя в неопределенности и что для него вообще важно на этом этапе жизни.

Формальные рекомендации — это не плохо, но они редко дают полную картину. Как правило, в таких рекомендациях не будет написано плохого. А только хорошее не всегда информативно.

Гораздо больше информации можно получить из неофициальных разговоров, из того, как о человеке говорят его коллеги в неформальном общении.

Это не про недоверие. Это про ответственность.

Очень часто поиск топа начинается с фразы: «Нам порекомендовали человека».

И это нормально. Но есть нюанс. Рекомендации почти всегда ведут в один и тот же круг — людей из похожей среды, с похожим бэкграундом и мышлением.

Бывает, что компании выбирают «самого безопасного». Не потому что он лучший, а потому что «его все знают» в определенном круге. А потом выясняется, что рынок за пределами этого круга давно ушел вперед.

Поэтому сначала нужно посмотреть рынок целиком. Понять, кто вообще существует. А уже потом сравнивать рекомендованных кандидатов с реальностью.

Представьте: компания нанимает сильного опытного руководителя с отличными показателями и громкими названиями компаний в бэкграунде. И бум: через несколько месяцев абсолютный провал в компании.

Почему?
Потому что он просто не совпал с культурой.

Компания была про диалог и гибкость. А человек — про жесткий контроль и вертикаль. Формально всё работало. По факту, команда саботировала решения и уходила.

Поэтому надо смотреть не только на то, что делал человек, но и на то, как он это делал. Потому что даже самый сильный топ может разрушить команду, если он ей не подходит по духу.

Часто у топов в резюме можно встретить: «управлял», «руководил», «отвечал». Но когда начинаешь разбирать реальные ситуации, выясняется, что лидерства там было не так много.

Старайтесь говорить с кандидатами про сложные моменты, про кризисы и ошибки. Хорошо проявляют лидерские качества решения, за которые было страшно.

Потому что топ-менеджер без навыков лидера — это просто дорогой специалист.

Иногда кажется, что всё сложится. Что человек адаптируется. Что «поймет по ходу». Но топы — не те люди, с которыми стоит экспериментировать.

Если кандидат всю жизнь работал в корпорации с поддержкой большого аппарата, ему может быть очень тяжело в стартапе.

Если человек привык к стабильности, кризисная среда может его сломать.
Эти вещи почти всегда видны заранее. Важно просто не закрывать на них глаза.

«Нам нужен сильный руководитель» — фраза, которую постоянно слышат экзекьютив-рекрутеры.

Но сильный — это какой? Какой из критериев мы оцениваем: рост, удержание позиций, трансформацию, навык поддерживать порядок?

Пока компания сама не понимает, что именно должен сделать этот человек, найти «того самого» невозможно. Старайтесь смотреть на роль в горизонте минимум года-двух и задавайте себе простой вопрос: что должно измениться благодаря этому найму?

Очень частая ловушка — влюбиться в эксперта, потому что он лучше всех разбирается в продукте, финансах, IT, а, значит, справится. Но на уровне C-level это работает по-другому.

Технические навыки отвечают на вопрос «как делать». А топ-менеджер должен отвечать на вопрос «куда и зачем мы идем».

Если человек не видит картину целиком, не умеет выстраивать приоритеты и команду, его экспертиза быстро упрется в потолок.

Высокие должности не всегда признак классности кандидата. Человека могли повышать и он справлялся, а потом, на самой вершине, уже не потянуть. Но повышение были и должность была.

Учитесь смотреть глубже: что именно кандидат сделал сам, а что было заслугой команды или удачным стечением обстоятельств.

Один и тот же титул может означать совершенно разный вклад. И это критично понимать на этапе подбора.

Иногда собственник хочет получить быстрый прирост, например, в продажах. И думает: ага, с этим не получилось, мы наймем нового, он нам быстро всё поднимет. Да, но.

Сначала топ приступает к новым вызовам с горящими глазами, выжимает команду и дает результат. А потом команда выгорает, процессы рушатся, и приходится начинать всё сначала.

Поэтому нужно думать не только о том, что будет через три месяца, а о том, что будет и через три года.

А ведь она чувствует всё, даже если формально не участвует в выборе топ-менеджера.

Потому что именно им предстоит работать с новым руководителем, выполнять его задачи, находить общий язык и т. д. Если люди не верят в руководителя, не принимают его стиль и ценности — работать будет тяжело. И это почти всегда отражается на результате.

Почему же так важно подобрать правильного человека с первого раза? Всё очень просто: цена ошибки слишком высока.

Выплаченные впустую оклад и бонусы — это только верхушка айсберга. На практике ошибка в найме топ-менеджера — это:
- сотни тысяч евро прямых затрат,
- упущенные возможности,
- демотивированная команда,
- потерянное время, которое уже не вернуть.

В сумме такие ошибки легко выходят на 300–500 тысяч евро.

Подбор топ-менеджера — это всегда работа с риском. Но этот риск можно сильно снизить, если понимать, на что смотреть и какие вопросы задавать.

Если вам близок такой подход и вы хотите глубже разобраться в Executive search и хэдхантинге, приглашаем вас на курс Executive Search и HeadHunting, который стартует 9 февраля.

Это тот случай, когда знания реально окупаются после первого найма!

👉🏻 ПОДРОБНЕЕ О КУРСЕ