Что такое HR-стратегия и для чего она нужна

Чтобы определить основные составляющие HR-стратегии, рассмотрим следующую структуру: у компании есть цели, которые, в свою очередь, разбиваются на цели отдельных подразделений. Каждое подразделение выполняет свои задачи для достижения общих целей компании: маркетинг занимается одним, продажи — другим, производство — третьим, а HR — четвёртым. Соответственно, у HR также появляется своя цель.

Например, если цель компании — увеличение оборота (а мы занимаемся аутсорсингом), то нам необходимо привлечь больше сотрудников, которые будут генерировать этот оборот. Поэтому цель HR — нанять необходимое количество людей, чтобы достичь этой цели. На этом этапе нам следует сосредоточиться на данной задаче.

Но это лишь частный пример. Если говорить о более общих элементах HR-стратегии, то можно выделить основные факторы определяющие стратегию управления персоналом в организации.

1. Верхнеуровневая цель на год или более длительный период, которую должен достичь HR-отдел, чтобы компания могла достичь своих целей. Обычно таких целей несколько, и, по моему опыту, в HR-отделе каждый год ставят 2-3 крупные цели, которые вытекают из целей компании.

2. Каждая из этих целей делится на стратегические инициативы. Стратегическая инициатива — это более длительный проект, который может продолжаться от одного до двух-трех кварталов и приводить к определенному результату. Это также проектная деятельность, но более глобальная и стратегическая. Мы занимаемся ею не ради сиюминутной выгоды, а потому что понимаем, как она вложится в общую стратегию.

3. Показатели, по которым мы следим за выполнением стратегических инициатив. Это позволяет нам убедиться, что мы движемся в правильном направлении.

4. Ответственные, то есть проектная команда и заинтересованные стороны.

5. Бюджет, то есть сколько денег понадобится отделу на реализацию стратегии.

В IT-компаниях стратегию могут менять чуть ли не каждые полгода из-за постоянных изменений на рынке. В классических компаниях стратегия обычно более стабильная и долгосрочная.

В любом случае сначала надо понять, какая цель перед вами стоит. Например, если передо мной стоит цель найма, я начну с улучшения процесса найма, обучения рекрутеров, подготовки к этому этапу, создания базы знаний и обучения нанимающих менеджеров.

Если же наша цель — удержание, я сосредоточусь на этом аспекте. Если цель — увеличение среднего времени работы сотрудника, я начну анализировать и считать показатели ELTV.

Таким образом, очень сложно сказать, над чем я буду работать сначала, а над чем потом, поскольку это зависит от конкретной цели, которую мы ставим.

В процессе реализации HR-стратегии могут возникать различные трудности, в основном связанные с тем, что она обычно инициирует масштабные изменения в компании. Эти изменения затрагивают множество людей и подразделений, и именно в HR зачастую возникает наибольшее сопротивление.

Чтобы преодолеть эту проблему, существует эффективный способ, который, хотя и требует больше времени, но демонстрирует лучшие результаты, чем просто поставить людей перед фактом.

Я говорю о подключении руководителей к этапу выявления и решения проблем. Когда вы уже знаете, в чём заключается проблема и как её решить, не стоит сразу объявлять об этом всем. Важно вовлечь других руководителей в процесс, сделав их участниками разработки решения. Это поможет им преодолеть сопротивление и принять изменения.

Ещё одна сложность, с которой сталкиваются при реализации стратегии, — это отсутствие необходимых ресурсов. Если вы запланировали что-то, но неудачно закончили квартал, то вам придется заняться чем-то другим из-за нехватки средств.

Например, я собиралась заняться обучением и развитием сотрудников в этом полугодии, запланировав бюджет и согласовав сотрудничество с интересными спикерами и тренерами. Однако из-за трудностей в зимнем квартале у меня не осталось средств на обучение и я была вынуждена делать его своими силами. Моя стратегия изменилась, хотя у меня была гипотеза, стратегическая инициатива и проекты, которые я приостановила из-за нехватки ресурсов.

Теперь перейдём к примерам разработки HR-стратегии в нашей компании.

👉🏼 У нас проходит стратегическая сессия топ-менеджеров, на которой я, два других топ-менеджера и наш основатель обсуждаем будущее компании.

👉🏼 Через некоторое время мы понимаем, куда компания пойдет в следующем году и через пять лет.

👉🏼 Затем я беру эту стратегию, выделяю в ней то, что касается HR, и провожу стратегическую сессию в своём отделе.

👉🏼 Начинаю с того, что погружаю отдел в контекст происходящего в компании, куда мы движемся и куда хотим прийти. Я уже знаю, какие инициативы и цели я хочу реализовать, но не говорю об этом сразу. Вместо этого я задаю открытый вопрос и обсуждаю их вместе с отделом.

Мне повезло, что я не только HR-специалист, но и топ-менеджер. Я хорошо понимаю, что происходит с точки зрения бизнеса, и постоянно держу отдел в курсе. Они всегда понимают, куда смотрит компания, что происходит и как это касается HR.

На стратегических сессиях команда генерируеют всё, что мне нужно. Мы лишь фиксируем, конкретизируем и закрепляем их идеи. Ценность такого подхода в том, что HR работает со всеми людьми в компании и всегда транслирует правильные посылы. Они понимают, зачем делают то, что они сейчас делают, и видят, как это влияет на общую картину. Им интереснее работать, они видят результаты и на годовой презентации понимают, где их место и как они могут внести свой вклад в успех компании.

Если говорить про примеры стратегии, то один из примеров в Purrweb — это улучшение процесса адаптации новых сотрудников. Мы определили, что нужно, чтобы новички быстрее достигали своей эффективности, то есть быстрее проходили адаптацию. Для этого мы хотели понять, сколько времени занимает процесс адаптации и сколько мы хотели бы его сократить.

Благодаря тому, что наша стратегия включала задачу более эффективного использования ресурсов, мы включили её в HR-стратегию и обсудили с руководителями подразделений.

В результате стоимость адаптации была сокращена. Я не помню точных цифр, но до реализации проекта она составляла около двух миллионов рублей в год. После того как мы реализовали проект, стоимость адаптации снизилась до 150 тысяч рублей в год для всех сотрудников, которые выходили на работу в этот период. Мы полностью изменили процесс и значительно сэкономили на нём, не потеряв качество. Оно, наоборот, выросло, так как раньше адаптация занимала полгода, а теперь она длится примерно два месяца.

Это пример того, как HR-стратегия может способствовать достижению целей компании.

Еще одна из наших стратегических целей — сократить сроки найма. Аутсорсинговый бизнес требует оперативного привлечения большого количества высококлассных специалистов.

Для достижения этой цели мы реализуем три ключевых инициативы:

• ускорение сроков стажировки;
• автоматизация процессов найма;
• формирование кадрового резерва.

В небольших IT-компаниях часто управление строится по принципу «сейчас это заболит — мы починим». Не уделяется должного внимания долгосрочным планам.

Я бы посоветовала HR-менеджерам в IT-компаниях, особенно тем, кто работает в одиночку, всегда быть в курсе текущей ситуации и прогнозировать, что может произойти в ближайшие полгода. Это поможет правильно распределять свою нагрузку.

Например, если вы ожидаете большой и интенсивный набор персонала через полгода, то в течение этого времени стоит уделить внимание и другим аспектам, связанным с наймом. Когда у вас будет много работы по привлечению и адаптации 20 новых сотрудников в месяц, вам может не хватать времени на составление методичек и организацию корпоративных мероприятий.

Если CEO попросит вас разработать стратегию, обязательно сначала поговорите с ним и выясните, чего он хочет. HR-специалист не может разработать стратегию в отрыве от бизнеса. Поэтому важно понимать его миссию, цели и потребности, а также то, как HR-процессы должны соответствовать этим целям.

Этому, в том числе, вы можете научиться на курсе «HR-менеджер в IT», который стартует 2 марта.
Вы также научитесь разрабатывать стратегию найма, создавать программы адаптации для новичков, подбирать финансовую и нефинансовую мотивацию в зависимости от потребностей команды. Будет отдельный модуль по работе с HR-метриками, так как IT — это та сфера, где решения просто обязаны приниматься на основе цифр.

Старт курса — 2 марта.

А уже сейчас вы можете получить целый набор полезных в работе бонусов!