Что неизбежно случится с наймом в 2026 году

Каждый раз, когда я слышу эти слова, у меня внутри что-то щёлкает. Потому что это реальная ситуация, с которой сталкиваются десятки компаний. И самое удивительное, что они продолжают делать как делали: сначала — продажи, маркетинг, разработка, процессы, и только в самом конце — рекрутмент в духе: «Закройте нам пару позиций, пожалуйста».

Но на рынке, где компании конкурируют качеством команд, а не только продуктами, такой подход просто не работает.

После выступления Павла Власова из SkyEng на конференции НАЁМ я поймала себя на мысли: мы привыкли воспринимать наём как операционную, а не продукт. А это фундаментальная ошибка.

Но я давно повторяю:

Его работа напрямую влияет на выручку, скорость разработки, продуктовые циклы и стратегию компании.

И вот сейчас, в период турбулентности и высокой конкуренции за ключевых специалистов, самое время поставить продуктовый подход в найме во главу угла.

Вывод 1: рекрутмент — это продукт.

Содержание

• Что такое продуктовый подход в рекрутменте
• Принципы продуктового подхода
• Почему без аналитики продуктовый подход невозможен

Продуктовый подход — это не про «нанять быстрее», а про «создать систему, которая приводит в компанию людей, способных приносить измеримый бизнес-результат».

И это меняет весь процесс.

Как внедрить и использовать продуктовый подход в управлении командой рекрутеров; какие сложности могут возникнуть и какой результат можно получить, рассказала в совместном подкасте Ирина Завьялова — руководитель группы подбора RnD в Positive Technologies.

Продуктовый подход в рекрутинге / Ирина Завьялова

⚡ Слушать на Яндекс Музыке

⚡ Cлушать на других площадках

⚡ Слушать и смотреть на YouTube

⚡ Слушать и смотреть в ВК

Если следовать классическому product thinking, первое правило звучит так: пользователь — в центре всего.

В найме пользователем является нанимающий менеджер. Не HR, не кандидат — именно тот человек, которому нужен специалист под конкретные задачи.

Продуктовый подход заставляет проектировать процесс под него: контекст, боли, цели, скорость, критерии качества — всё это становится частью «технического задания».

И оказывается, что то, что удобно HR, не всегда работает для бизнеса.

Главный принцип любого продукта — тестирование гипотез.

В рекрутменте это работает точно так же.

Гипотеза → тест → метрика → вывод → следующая итерация.

Например:

• Переписали вакансию через бизнес-контекст → увеличили конверсию сильных кандидатов.
• Убрали одно бессмысленное интервью → снизили отвал на финале.
• Сегментировали кандидатов по мотивации → ускорили предложение офера.

Интуиция важна, но она не заменяет цифры.

Продуктовый подход невозможен без измерений. Чем больше данных — тем меньше сюрпризов.

Ключевые метрики:

• конверсия откликов,
• скорость ответа,
• воронка интервью,
• качество собеседований,
• скорость выхода,
• риски по мотивации,
• эффективность каналов,
• прогноз закрытия.

Когда данные прозрачны — управлять процессом легко. Когда данных нет — управлять нечем.

Про HR-аналитику хорошо рассказал Константин Черников — HRD в Таттелеком. Послушать подкаст с ним можно на, Яндекс. Музыке или на YouTube.

Наём — это не хаотичные активности «по мере необходимости».

Это контролируемый цикл: ежедневные и еженедельные встречи, ежемесячные отчеты, ретроспективы.

Там, где есть прозрачность и предсказуемость, есть системность и рост.

В продукте всегда есть человек, который несёт ответственность за результат. В найме должно быть так же.

Это конкретный владелец процесса, который:

• отвечает за качество найма,
• делает выводы,
• ставит гипотезы,
• улучшает процесс,
• влияет на бизнес.

И когда компания работает по вышеперечисленным принципам, она перестаёт «бороться за людей» и начинает управлять наймом как частью своей бизнес-модели.

Такие компании:

• привлекают сильнее кандидатов,
• быстрее закрывают сложные роли,
• умеют прогнозировать ресурсы,
• видят риски раньше,
• растят качество команд — а значит, растят бизнес.

Это уже другой уровень HR. Совсем другой.

Потому что продукт = данные. В рекрутменте это особенно важно.

Всё, что нельзя измерить — нельзя улучшить.

Поэтому, если вы хотите внедрять продуктовый подход, первым шагом будет аналитика воронок, источников, конверсий, скоростей, отказов, корреляций, мотивации, качества интервью.

Это база, без которой продуктовый подход превращается просто в красивое словосочетание.

У нас есть мастер-класс «Аналитика для рекрутеров и сорсеров» — чтобы вы могли принимать решения исключительно на основе данных, а не ощущений.

Мы включили его в подписку «11 в 1» — 11 обучений Академии Tech-recruiter по одной стоимости (от 4 250 р.)

Кроме мастер-класса по аналитике, в нее входит еще 10 курсов, которые помогут стать вам более сильным рекрутером или HR, ценным для вашего бизнеса.

Подробнее о подписке можно прочитать по ссылке: https://tech-recruiter.ru/11-in-1