Как стать IT-рекрутером: советы начинающим специалистам

Рекрутер — это HR и сорсер в одном лице. Он не просто ищет специалистов на работных сайтах, в социальных сетях и других профессиональных сообществах. В его круг задач входит общение с кандидатами до собеседования, проведение собеседований и коммуникация с заказчиком.

В общем, fullstack только в рекрутинге :) Подробнее о функционале рассказали ниже.

Предупредим заранее, что все этапы ниже — классический вариант. От компании к компании они могут разниться: миксоваться, опускаться или добавляться новые.

1️⃣ Планирование
Как рекрутер распределяет время в течение недели, дня? Что помогает ему быть максимально эффективным? Подробнее о техниках планирования — далее в статье.

2️⃣ Подготовка
В результате этого этапа у рекрутера готовы профиль идеального кандидата и стратегия сорсинга, конверсионные письма и продающие описания вакансий. ⠀

3️⃣ Маркетинг
Рекруер публикует вакансии в соцсетях, работных сайтах, телеграм-каналах и чатах. Делает рассылку персонализированных писем подходящим кандидатам. Аудитория должна знать о том, кого вы сейчас ищете.

4️⃣ Сорсинг
Начинается активный поиск кандидатов на работных сайтах, в профессиональных и социальных сетях, на форумах и в мессенджерах. ⠀

5️⃣ Отбор
Всех заинтересованных кандидатов рекрутер «перебрасывает» в процесс найма. Важно контролировать и собирать обратную связь на каждом из его этапов. ⠀

6️⃣ Закрытие вакансии
Рекрутер доводит успешных кандидатов до оффера: объясняет кандидату, что от него ждут, закрывает вопросы, еще раз рассказывает об условиях в компании и согласовывает дату выхода на работу.

Рекрутеру не обязательно погружаться в тонкости сорсинга и строить boolean-запросы. Это может сделать сорсер. Но важно уметь составлять стратегию сорсинга, чтобы контролировать этот процесс.

Вот схема, которая вам поможет:
1. Выделите важные ключевые требования в вакансии.
2. Составьте список ресурсов, на которых вы можете искать кандидатов. По возможности добавьте инструменты и расширения для поиска.
3. Расставьте ресурсы в порядке приоритетности. Начинаем всегда с тех, где наиболее «горячие кандидаты», т.е. в активном поиске работы и открытые к общению.
4. Составьте запросы от узких к широким. Узкие запросы — первостепенные навыки, локация, зарплата. Они помогут выйти на подходящих кандидатов

Для чего вообще сорсинг рекрутеру, если есть сорсер?
Во-первых, во время сорсинга рекрутер сравнивает результаты поиска и выявляет лучшие ресурсы.

Во-вторых, расширяет воронку кандидатов. Он находит не только «горячих» специалистов, но и тех, кто только задумывается о смене работы. В будущем сможет в числе первых предложить им вакансию.

В-третьих, сорсинг — это не только поиск кандидатов. Это навык находить любую нужную информацию в сети.

Еще один полезный скилл — написание конверсионных писем. Об этом ниже.

Вы отлично справились со стратегией и уже нашли несколько идеальных кандидатов. Как составить для них письмо, чтобы они заинтересовались и ответили? ⠀

Делимся несколькими правилами, которые работают у нас.

1️⃣ Персонализируйте письма.
Кандидат должен понимать, что компания заинтересована именно в нем. Естественно, у каждого рекрутера заготовлен шаблон письма. Обязательно добавьте несколько строк, относящихся к конкретному кандидату: про опыт работы, достижения и т. д.

2️⃣ Проявляйте интерес к человеку.
Задавайте вопросы о кандидате. Например, что ему интересно, какие задачи хотелось бы выполнять, какие у него профессиональные цели на ближайший год. Так вы поймете, соответствует ли ваша вакансия критериям кандидата.

3️⃣ Пишите от человека к человеку, а не от компании к кандидату.
Мы, нас, наши — холодно и давно не привлекает глаз разработчика. Намного интереснее читать письмо от рекрутера. Расскажите небольшую историю о появлении вакансии, в чем основные вызовы работы и что классного есть в компании, что и рекрутер, и техлиды работают здесь до сих пор.

4️⃣ Призывайте к действию.
Можно задать вопрос, на который кандидат захочет развернуто ответить. Можно — попросить перезвонить по телефону и задать вопросы, которые возникли у него. Что лучше работает, определите уже на практике.

Что делать если на ваши письма не отвечают?
Проанализируйте профиль кандидата или группу кандидатов, которые схожи по интересам и поведению в сети.

Один из вариантов — сделать это с помощью инструментов OctoHR или Candy Jar, которые анализируют профиль GitHub и иногда CandyJar помогает составить персонализированное письмо на основе его открытых проектов на GitHub. ⠀

В LinkedIn есть расширение Crystal, которое не всегда, но часто подмечает, как пользователь общается, какой формат использует.

К инструментам-помощникам прибавьте описание проекта, выделите ценности и интересные задачи вакансии. В итоге вам начнут отвечать те кандидаты, которые действительно заинтересованы.

Нужно ли писать кандидатам на испытательном сроке?
В тему писем разберем ситуацию, когда кандидат уже вышел на испытательный срок. Часто рекрутер боится спугнуть и решает оставить человека в покое.

Но именно в это время надо держать связь с кандидатом. Иногда заказчик может сообщить, что кандидат ушел еще в первую неделю и им срочно нужен сотрудник. Где так быстро искать нового человека? ⠀

Чтобы исключить подобные ситуации и иметь запасные варианты, контактируйте с кандидатом и узнавайте, как он чувствует себя в компании. Коммуникация — важная составляющая успешно закрытой вакансии.

Главное правило — никогда не додумывайте за собеседника! ⠀

Задавайте вопросы, уточняйте, правильно ли вы поняли ответ, но не додумывайте за другого человека. Это может привести к тому, что в вашей голове сформируется мнение, не имеющее ничего общего с реальностью.

Но это не единственное правило коммуникации. Рекрутеру важно:

• гибко реагировать на изменения требований в процессе отбора кандидатов;
• корректно снимать заявки на подбор персонала;
• уметь презентовать кандидата заказчику;
• поддерживать контакт с заказчиком;
• давать обратную связь с обеих сторон;
• проверять рекомендации с прошлых мест работы;
• проводить личных собеседований;
• участвовать в собеседовании с заказчиком;
• подготавливать кандидата к собеседованию с заказчиком;
• уметь продавать вакансии.

Итак, с коммуникацией понятно. А какие еще компетенции важны рекрутеру? Мы выделяем 5 основных. О них — ниже.

Что должен уметь рекрутер, кроме составления сорсинговой стратегии?

1️⃣ Проводить оценку персонала.
Важный навык не только для рекрутера, но и любого HR-а и менеджера по подбору персонала. Успешная полноценная оценка и объективные выводы, представленные нанимающему менеджеру позволят избежать ошибок и снизить текучку кадров в компании.

2️⃣ Владеть основами копирайтинга и маркетинга.
Рекрутер должен грамотно составлять письма и описывать вакансии на работных сайтах. Его задача — завлечь кандидата через правильные заголовки, выгоды, преимущества и т. д.

3️⃣ Продавать вакансию и компанию.
Для этого рекрутеру нужно понимать потребности кандидатов, их боли и мотивацию. Зная эти критерии, проще работать с возражениями и выяснить, подходит ли кандидат по своим ценностям в компанию и не уйдет ли он после испытательного срока.

Продавать кандидату вакансию без уточнения его мотивации бессмысленно. Когда он сбежит еще на испытательном сроке недовольными останутся все три стороны: рекрутер, заказчик, кандидат.

4️⃣ Управлять вакансией, как проектом.
Это значит, что рекрутер должен подходить системно к поиску: строить стратегию, анализировать результаты, искать лучшие ресурсы.

5️⃣ Строить эффективную коммуникацию с заказчиком и кандидатом.
Об этом как раз писали выше. Задача рекрутера — донести информацию до обеих сторон в доступном для них виде. Для этого ему нужно понимать особенности собеседника.

6️⃣ Понимать IT-индустрию
Знать, какие IT-профессии есть на рынке, какой язык используется для разработки веб-решений и hardware, какие существуют фреймворки, библиотеки, чем отличаются реляционные базы данных от нереляционных и многие другие нюансы в IT.

7️⃣ Владеть актуальной информацией по рынку труда и уметь ее анализировать.
Рекрутеру важно не просто находить информацию из открытых источников, но и составлять аналитику, на основе которой он будет строить гипотезы и принимать решения

Если вы приходите в IT-рекрутинг совсем новичком и ничего не знаете про оценку персонала, начине читать книги Светланы Ивановой «Искусство оценки персонала» и Татьяны Баскиной «Техники успешного рекрутмента».

Полезно изучать кейсы компаний и IT-стартапов на VC.ru или Habr. Рекомендуем также блог Ирины Шамаевой
✔ Об инструментах поиска, которые работают сегодня, можно узнать на нашем телеграм-канале: https://t.me/fromYazi
✔ Для тех, кто настроен получить крепкий фундамент знаний и научиться закрывать IT-вакансии без опыта в найме таких специалистов, советуем пройти курс Junior IT Recruiter.