Рекрутер нового формата: взгляд креативной digital-компании

Когда мы говорим о рекрутерах и HR-специалистах, с которыми работали раньше, основная слабая сторона была не в знаниях, а в формате работы.

Рекрутеры привыкли к:

• небольшому количеству вакансий,
• длинным циклам принятия решений,
• ограниченному числу коммуникаций.

В реальности же приходилось держать высокий темп, постоянно переключаться между задачами и работать с большим объёмом фокусов.

У рекрутеров не хватало дизайн-насмотренности, чтобы отсеивать на первом этапе неподхощие портфолио. А для этого нужно понимать что такое хороший визуал, хороший интерфейс, брендинг, айдентика и т. д.

Также явно не хватало стратегического взгляда: понимания, куда ещё можно предложить кандидата, помимо одной конкретной позиции.

Первого выпускника Академии Tech-recruiter мы наняли в апреле 2025 года на позицию рекрутера полного цикла. На тот момент это было осознанное решение.

«Я сама проходила обучение в Академии, поэтому хорошо понимала уровень подготовки рекрутеров, которые выходят на рынок. На защиты проектных работ я не приходила — кандидатов мы забирали по рекомендациям», — Ксения Малова, HR-лид в Pragmatica.

В команду уже вышло три выпускника Академии Tech-recruiter. Решающим фактором при выборе каждый раз становились результаты собеседования и тестового задания.

Сильные стороны выпускников Tech-recruiter хорошо видны в сравнении с другими кандидатами.

В первую очередь это:

• умение работать с альтернативными источниками,
• понимание IT-рынка,
• осведомлённость о текущих трендах.

При этом важно отметить: понимание именно креативной индустрии на старте у них поверхностное, что в целом нормально. Этот разрыв мы закрываем уже внутри компании.

Выпускник Tech-recruiter — это рекрутер нового формата.

С первых недель выпускники могли брать на себя базовые, но важные задачи:

• первичный скрининг портфолио,
• холодный поиск кандидатов,
• базовую коммуникацию с соискателями.

Дополнительное обучение, безусловно, требовалось. В первую очередь — погружение в креативную сферу и специфику оценки дизайнерских портфелей. Это не было минусом, скорее неизбежной частью адаптации.

Выпускники достаточно уверенно справляются с поставленными задачами, если есть чёткие ориентиры. Бизнес-контекст они понимают скорее поверхностно. Это не критично на старте, но требует дальнейшего развития.

Внутри команды выпускники могут расти в нескольких направлениях: HRG, лид-роль, HRBP и другие управленческие или экспертные траектории.

В целом, наем любого выпускника не сильно экономит время или другие ресурсы на старте. Погружение, обучение и адаптация требуют внимания со стороны команды. Но при правильной работе этот вклад может окупиться.

Был как минимум один кейс, когда специалист достаточно быстро перешёл к более сложным задачам и начал приносить заметную пользу бизнесу. В этом конкретном случае выпускника уже можно было назвать инвестицией в команду.

Мы и дальше готовы рассматривать выпускников Академии
Tech-recruiter на позиции (если они будут открыты). Причина простая: я хорошо знаю программу и процесс обучения и считаю курсы «Профессия IT-рекрутер 3.0» и «Продвинутый сорсинг 3.0» одними из самых качественных образовательных продуктов на рынке.