Где компании будут искать HR и рекрутеров в 2026 году: взгляд работодателей

Мы работаем в IT-аутстаффинге с 2019 года. Основное направление — разработка собственных проектов и предоставление аутстаф-специалистов под проекты клиентов.
В найме, чаще всего, это базовые IT-специалисты: разработчики, тестировщики, аналитики, DevOps. Реже — Mobile, 1С, DWH, DBA, иногда ML и Data Science.

Если говорить про рекрутеров, мы нанимали middle и junior IT-рекрутеров, в том числе выпускников Академии Tech-recruiter.

И здесь сразу проявляется одна из самых системных проблем рынка — отсутствие практики.

Теории у джуниор-рекрутеров достаточно много, но умения быстро переложить ее в реальную работу почти нет. Поэтому мы всегда выстраиваем поэтапное погружение: шаг за шагом показываем, как теория применяется к конкретным задачам, чтобы специалист мог уверенно включиться в процесс подбора.

Ещё одна сложность — ожидания. Многие приходят на стартовые или стажерские позиции, фактически только получив новую профессию, но при этом ждут быстрого результата и роста уже в первые недели.

Часто срабатывает установка: «я прошел курсы — значит, я уже специалист». В реальном IT-рекрутинге так не работает, и это один из самых непростых моментов на старте.

Здесь важно освоить искусство маленьких шагов: постепенно наращивать опыт и понимать, что результат — это всегда накопительная история.

Впервые мы начали нанимать выпускников Tech-recruiter около двух лет назад. Тогда я впервые пришла на защиты проектных работ — хотелось понять, что именно проходят студенты, как они рассуждают, как говорят и как защищают свои решения.

Для меня важно видеть не столько правильность ответов, сколько логику мышления и умение аргументировать свою позицию.

Мы присутствовали на защитах курса «Профессия IT-рекрутер 3.0».
Формат защит понятный и рабочий: когда человек рассказывает про проект, довольно быстро становится ясно, как он мыслит и на каком уровне находится.

За всё время у нас работало около пяти выпускников Академии. Решающим фактором при выборе кандидатов чаще всего становилась мотивация.

Эти ребята уже вложили в себя ресурсы и понимали, что находятся в начале пути. Они были готовы начинать со стартовых условий, не ожидали сразу высоких зарплат и осознавали, что сначала нужно вырасти. Даже те, у кого уровень был достаточно низким, старались работать и постепенно его повышать.

Если сравнивать выпускников Tech-recruiter с другими новичками, их сильная сторона — коммуникация. На курсе «Профессия IT-рекрутер 3.0» эта часть хорошо прорабатывается: как общаться с кандидатами, как отрабатывать возражения, как выстраивать касания и поддерживать контакт.

У многих рекрутеров с рынка сложности возникают именно с коммуникацией, поэтому в этом аспекте выпускники Академии Tech-recruiter действительно выигрывают.

Что касается скорости адаптации, принципиальной разницы с другими новичками нет. Обучать всё равно приходится всех, и основное обучение всегда происходит уже в процессе реальной работы.

Уровень самостоятельности и ответственности у многих выпускников достаточно высокий, особенно у тех, кто старше и имеет опыт работы в других сферах. Бизнес-контекст лучше понимают те, у кого уже был опыт в рекрутинге, даже если он был не в IT.

В аутстаффинге в принципе специфические бизнес-процессы, отличающиеся от классического найма внутри компании или агентства. Поэтому рекрутеров приходится обучать именно этой специфике. Обычно мы делаем это через нашу систему, которая пошагово ведёт рекрутера через весь выстроенный процесс.

На старте выпускники, как правило, не предлагают улучшения процессов — и это нормально. В первое время работа строится по шаблонам и инструкциям. При этом вопросов они задают много, и это скорее плюс, чем минус.

С первых недель выпускники Tech-recruiter могли относительно самостоятельно работать с вакансией. Они умели делать первые касания, выбирать кандидатов, писать им и приглашать на интервью. Эту часть работы они в целом закрывали.

Более сложные направления — Backend, DevOps, аналитика — требовали дополнительного обучения. Чаще всего выпускники лучше ориентируются либо во frontend-направлении, либо в тестировании. Остальные специализации приходится подробно разбирать уже внутри компании.

Важно понимать: после найма выпускников не происходит резких изменений. Это не история про мгновенный эффект. Обучение требуется и в части теории, и в практике. Кроме того, мы обучаем работе в нашей системе «Эвостаф», автоматизации процессов и использованию нейросетей.

Чаще всего траектория роста выглядит так: junior-рекрутер постепенно вырастает до middle. Со временем специалисты начинают брать более сложные позиции и роли.

Быстрых переходов на сложные задачи у нас не было. Как минимум, требуется месяц, а чаще два, чтобы человек поработал с разными типами вакансий и начал уверенно ориентироваться в процессах.

Дальнейший рост возможен в сторону аутстаф-менеджера или руководителя отдела — с более глобальными задачами по развитию бизнеса и управлению командой. Все сотрудники HR-отдела так или иначе участвуют в задачах по улучшению нашей системы, и у каждого есть возможность нарастить экспертизу в создании интерфейсов или новых модулей.

Выпускник — стартовый специалист, в которого на начальном этапе нужно достаточно много вкладываться.

Однако со временем появляется ощутимый эффект: растёт количество закрытых позиций, увеличивается скорость найма, расширяется команда.

Были случаи, когда выпускники Академии Tech-recruiter закрывали позиции уже в первый месяц, тем самым окупая обучение и увеличивая доход компании.

Мы планируем и дальше нанимать выпускников Академии Tech-recruiter при открытых позициях. Сейчас основной фокус смещен на развитие офлайн-команды, поэтому чаще ищем специалистов из нашего города.

Я могла бы рекомендовать выпускников другим работодателям, если им действительно нужен джуниор-рекрутер, которого готовы развивать. Если есть понимание, что результат будет не мгновенным, такой формат найма вполне оправдан.