В чем разница между HR и рекрутером?

HR-менеджер отвечает за вопросы, связанные с человеческими ресурсами компании:
- планирование кадровой стратегии;
- подбор, адаптация и развитие сотрудников;
- управление трудовыми отношениями;
- мотивация персонала;
- разработка программ обучения и повышения квалификации;
- поддержка корпоративной культуры;
- контроль соблюдения трудового законодательства.

Цель HR-менеджера — сделать так, чтобы сотрудник чувствовал себя частью компании, работал с энтузиазмом и развивался внутри организации. Эйчар заботится о долгосрочных отношениях между компанией и сотрудниками, обеспечивает гармоничное функционирование коллектива.

Рекрутер сосредоточен на процессе подбора персонала. Его задача — находить и привлекать специалистов для компании. В обязанности рекрутера входят:
- анализ требований вакансии;
- размещение объявлений о вакансиях;
- поиск кандидатов через базы данных, социальные сети и профессиональные сообщества;
- проведение собеседований;
- оценка навыков и опыта кандидатов;
- ведение переговоров и предложение условий работы.

Рекрутеры работают в условиях ограниченного времени, чтобы закрыть вакансию как можно быстрее и найти кандидата, который соответствует запросам компании. Их работа заканчивается после найма кандидата, в то время как HR-менеджеры продолжают взаимодействовать с сотрудниками на протяжении профессионального пути в компании.

Обе роли предполагают работу с людьми и требуют навыка общения и понимания психологии людей. HR и рекрутер работают в одном направлении — обеспечивают организацию кадрами, способными решать стратегические задачи компании.

В процессе найма рекрутеры и HR-менеджеры тесно взаимодействуют. Рекрутеры передают собранную информацию о кандидатах HR-специалистам, а те занимаются адаптацией и интегрируют новых людей в коллектив. И те, и другие должны понимать рынок труда и какие навыки и компетенции будут важны для компании в будущем.

В небольших компаниях и стартапах часто встречается ситуация, когда один специалист совмещает функции HR и рекрутера. Это связано с тем, что на ранних стадиях развития компании количество задач по управлению персоналом относительно невелико, и один человек может выполнять обе роли — отвечает за полный цикл работы с персоналом: от поиска и подбора до адаптации и развития сотрудников. Это экономически выгодно для небольших компаний, так как снижает расходы на персонал.

В крупных компаниях совмещать эти роли сложнее. Здесь больше штат, чаще нужны новые сотрудники, поэтому рекрутер в таких компаниях работает как самостоятельная единица.

HR-менеджеры сосредотачиваются на стратегическом управлении персоналом, решают вопросы карьерного развития, мотивации, обучения и повышения квалификации сотрудников. Совмещение этих функций приводит к тому, что начинают «хромать» либо поиск, либо управление кадрами.

Кроме того, стоит учесть, что выполнение обеих ролей требует немного разного набора навыков. Кроме понимания рынка, рекрутер должен знать, как искать кандидатов, вести переговоры, оценивать навыки компетенции. HR-менеджер же должен знать, как развивать программы мотивации и удержания сотрудников, уметь решать конфликты, создавать позитивную корпоративную культуру.

Несмотря на общую цель, между HR и рекрутерами могут возникать разногласия. Это связано с тем, что различаются подходы к процессу найма. Например, рекрутер сосредоточен на том, чтобы как можно быстрее закрыть вакансию, находя кандидата, соответствующего текущим требованиям должности. В то время как HR-менеджер ориентирован на долгосрочную перспективу и учитывает, как новый сотрудник впишется в корпоративную культуру и сможет ли развиваться в компании.

Конфликты могут возникать и на этапе передачи кандидата от рекрутера к HR-менеджеру. Например, рекрутер считает, что кандидат подходит по профессиональным навыкам, но HR-менеджер видит риски в том, насколько этот человек сможет адаптироваться в коллективе. Недопонимание приводит к тому, что процесс найма затягивается, либо компания теряет талантливых сотрудников, которые могли бы работать здесь вдолгую.

Чтобы избежать проблем и недоразумений между HR и рекрутерами, важно наладить коммуникацию и сотрудничество между ними, например, создать общее видение найма, в котором как рекрутеры, так и HR-менеджеры будут четко понимать цели и задачи друг друга.

Важно, чтобы обе стороны обменивались информацией на каждом этапе процесса найма: от описания вакансии до адаптации нового сотрудника. Это поможет избежать конфликтов и улучшить процесс подбора кадров. Например, рекрутер может предоставить информацию о мотивации кандидатов, которая поможет HR-менеджеру разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

Также можно рассмотреть проведение совместных тренингов и семинаров для рекрутеров и HR-менеджеров. Это поможет обеим сторонам лучше понять, как роли дополняют друг друга и как оптимизировать взаимодействие для достижения общих целей.

Различия HR-менеджера и рекрутера в задачах: рекрутеры сосредоточены на поиске и подборе новых сотрудников, а HR-менеджеры на управлении персоналом и поддержании долгосрочных отношений с сотрудниками. Их взаимодействие этих критически важно для бизнеса. Совместная работа HR и рекрутеров позволяет находить сотрудников и создавать условия для дальнейшего профессионального роста и развития в компании.