Самые важные HR-метрики в воронке подбора

Сколько кандидатов нужно найти, чтобы закрыть вакансию X, сколько потратить времени и денег, какую конверсию откликов на вакансию надо получить и т. п.

Это сумма всех ресурсов, которые использовались для поиска кандидата:
- стоимость размещения вакансии на джоб-бордах;
- получение доступа к базам резюме;
- расходы на HR-маркетинг, если были (распечатка листовок, рекламное размещение в соцсетях);
- стоимость времени рекрутера, потраченное на поиск.

Последнюю метрику подбора персонала часто упускают из вида: ну он же и так сидит на зарплате, какая разница, работал он этот час или нет.

Но по сути у любого часа работы есть цена. И одно дело, когда вы заплатили за 3 часа работы и получили 3 анкеты, другое — когда ни одной.

Кстати, часто в процесс подбора вовлечены не только рекрутеры, но и руководители команд, нанимающие менеджеры. Их время может стоить дороже.

Поэтому финальную формулу расчета стоимости закрытия вакансии можно записать так:
затраты на размещение вакансии на всех возможных ресурсах + оплата рабочих часов всех участников подбора.

То есть сколько дней вы тратите на то, чтобы найти одного кандидата.

Это hr-метрику важно знать, чтобы правильно рассчитать производственные мощности компании, выгоду/убытки от потери сотрудника и т. п.

Допустим, у вас работает разработчик Михаил, который получает 120 000 рублей, но при это каждый месяц приносит компании по 400-500 тысяч.

Михаил просит поднять зарплату до 150 000 рублей или ему придется уйти. Если вы знаете, что искать человека на аналогичную должность придется еще 2 месяца и из-за этого потерять заказы, дешевле поднять зарплату. Если такой Михаил «закрывается» примерно за неделю, можно его отпустить.

Еще один момент — слабые места подбора. Вы замечаете, что какие-то вакансии закрываются очень долго. Тогда сможете копнуть, найти и устранить причину.

Но сначала выясним: зачем воронка вообще нужна.

Во-первых, вы видите ту самую конверсию: сколько откликов на вакансию было, сколько резюме просмотрено, отобрано, сколько кандидатов дошли до собеседования и приняли офер по каждой позиции. Когда в следующий раз будете искать человека на эту же должность, сможете понять, сколько анкет придется отсмотреть, сколько времени это займет и т. п.

Второе — это эффективные каналы привлечения кандидатов, откуда получаете больше всего релевантных резюме.

Третье — возможность увидеть «лишние» этапы подбора, то есть те, где отваливается больше всего кандидатов, которых хотели бы видеть на следующих этапах интервью.

Но смотреть надо не на абсолютные значения hr-метрик, а относительные — ту самую конверсию воронки.

Например:
1. Сколько профилей просмотрели → сколько отобрали резюме
2. Сколько резюме отобрали → сколько из них прошли телефонное интервью
3. Телефонное интервью → интервью с рекрутером
4. Интервью с рекрутером → интервью с тимлидом
5. Прошли интервью с тимлидом → получили офер
6. Получили офер → приняли офер.

У каждой компании воронка выглядит по-своему и может быть длиннее, если кандидат проходит больше этапов отбора. В нашем примере опущены письма кандидатам, а по ним тоже можно считать конверсию откликов на вакансию. Например:
1. Отобранные кандидаты → те, которым отправили письма
2. Кандидаты, получившие письма → ответившие
3. Ответившие кандидаты → согласились прийти на интервью
4. Пришли на интервью → приняли офер.

Зачем считать конверсию?

Допустим, вы всегда закрывали Android-разработчиков за 2 месяца. А тут прошло уже четыре — и тишина. Смотрите конверсию откликов на вакансию, сколько из них вы просмотрели, сколько дали положительный ответ. Где просела цифра, почему? Поломались процессы или надо отсматривать больше кандидатов на старте?

В целом, это тоже часть воронки подбора, но можно рассмотреть их и отдельно.

Это раньше у рекрутера было три оружия — HeadHunter, собственные связи и обаяние. Сейчас кандидатов, а особенно, разработчиков ищут повсюду: развлекательные соцсети типа «Вконтакте», профессиональные, как Linkedin, мессенджеры, тематические сайты и т. п.

При этом кандидаты могут «группироваться» по своим соцсетям: какие-то разработчики предпочитают сидеть в Linkedin, какие на профессиональных сайтах, какие-то зависать в телеграм-чатах.

Отслеживайте, какие кандидаты и откуда приходят чаще всего.

Вы можете быть бесконечно заботливым работодателем, но какой в этом толк, если из вашей вакансии вообще непонятно, чего ждут от кандидата и что ему обещают.

«СберПодбор» и «Работа.ру» провели совместное исследование среди 3,5 тысяч респондентов и выяснили:

- 87% россиян первым делом интересуются зарплатой в вакансии;
- 79% смотрят на описание;
- 77% волнуют обязанности;
- 29% — указание ДМС и других льгот;
- 22% хотели бы видеть дружелюбный тон.

Писать вакансии и письма кандидатам вы можете научиться на курсе «Профессия IT-рекрутер» (там есть отдельный блок, посвященный копирайтингу) или мини-курсе «Копирайтинг для рекрутера» (7 уроков в записи).

Для тех, кто предпочитает книжные варианты, в «Пособии IT-рекрутера» тоже есть глава по копирайтингу.

Чтобы убедиться, что вакансия составлена качественно, пройдитесь по этому чек-листу:

• Кандидату понятно, какая компания и на какую должность ищет специалиста
• В вакансии указаны требования по навыкам, перечислены рабочие обязанности
• Прописаны условия работы — график, местоположение, особенности, о которых должен знать кандидат заранее
• Есть баланс между требованиями к кандидату и тем, что вы предлагаете
• Указана информация о компании — название, сфера деятельности, указаны ссылки на сайт или соцсети, номера для связи.

Текст вакансии должен быть емким — опускайте пустые слова вроде «лучший работодатель», если не можете это подтвердить документально, или «комфортные условия труда», так как это субъективный критерий.

Когда тест на адекватную вакансию будет пройден, с кандидатом придется заговорить вживую.

Разговор можно разбить на 4 этапа:

1. Установление контакта — поздоровайтесь, узнайте готовность к разговору, расскажите, как будет выстроен диалог

2. Выявление мотивации — есть ли у кандидата сложности, хочет ли он уйти с текущего места работы? Почему?

3. Резюме — уточните, что правильно поняли запрос кандидата и подсветите плюсы компании еще раз

4. Закрытие на интервью — если возражений больше нет, пригласите кандидата на интервью.

Из важного: не продолжайте общение, пока не поняли мотивацию человека, и не предлагайте свои варианты его потребностей. Лучше дайте время подумать.

Что еще нельзя говорить кандидату можно прочитать в здесь.

Цель телефонного интервью — понять, правда кандидату нужна работа или просто откликается на всё подряд, и презентовать свою вакансию, сказать то, что не было указано в тексте. На звонок не надо тратить больше 10 минут.

Конечно, никто не будет стоять над душой и записывать те вопросы задал рекрутер или не те, правильно себя повел или нет.

Но оценить эффективность собеседования можно простым вопросом: принял кандидат офер или нет?

Если принял — супер. Если нет, узнайте: дело в офере или не понравилось что-то еще?

Казалось бы, всё, работа сделана, человек отобран — прекрасно! Но остался заказчик, с которым надо бы его согласовать.

Почему здесь могут возникать проблемы?

1. Рекрутер плохо презентовал кандидата: просто скинул резюме, без пояснений и мотивации, чем хорош кандидат, почему выбрали именно его.

2. Заказчик тянет с ответом, не дает внятных комментариев, отклоняет кандидатов по субъективным причинам или вообще не называет их.

На это вестись не надо. Задавайте наводящие вопросы, объясняйте заказчику, что так вы можете искать бесконечно и в конце концов этот кандидат будет очень дорого для него стоить.

3. Обратная сторона — заказчик готов смотреть всех и каждого. В итоге смотрит он их одним глазом, ему никто не нравится, вы ищите дальше.

Поэтому здесь важно качественно презентовать кандидата заказчику сначала по резюме. А уже финалистов звать на итоговое интервью.

Начать можно с расширения каналов поиска.

Используйте соцсети и мессенджеры. В соцсетях можно искать кандидатов, используя внутренние фильтры. Но будет круто, если вы умеете строить Boolean-запросы. С ними сможете искать точечно и не тратить время на перебор неподходящих людей.

Так вы сможете найти даже тех кандидатов, которые не ищут работу в данный момент, но не против рассмотреть дополнительные варианты.

Развивайте нетворкинг. Хорошие IT-сепциалисты — это те люди, которые в поисках работы первым делом пойдут не на HeadHunter, а к знакомым айтишникам или рекрутерам.

Разрабатывайте реферальные программы для сотрудников, чтобы мотивировать команду приводить специалистов по рекомендации.

Пройдите курс «Продвинутый сорсинг 3.0», чтобы находить даже тех кандидатов, которые не находятся сейчас в активном поиске.