Как подобрать HR-менеджера

HR — это не просто человек, который нанимает сотрудников. Это стратегический партнер, который помогает бизнесу расти через людей. В идеале HR должен закрывать сразу несколько ключевых задач:

1. Подбор персонала. Это первое, что приходит в голову, когда мы говорим про HR. И да, поиск подходящих специалистов — важная часть. Но это только вершина айсберга.

2. Оформление и сопровождение. Контракты, документы, отслеживание отпусков, ведение кадрового учёта — всё это тоже зона ответственности HR. Хотя формально это может выполнять кадровик или бухгалтер, если компания небольшая.

3. Развитие, вовлеченность и культура. Вот здесь уже «делегировать» не получится. Работа с мотивацией, выстраивание системы обучения, развитие лидерских навыков у сотрудников, контроль атмосферы и ценностей — этим должен заниматься именно HR. Потому что это требует системного подхода, компетенций и полной фокусировки.

Если подбор можно поручить нанятому рекрутеру, а документы — бухгалтеру, то культуру в компании формирует только HR. Без него просто не будет этого «внутреннего клея», который удерживает сильных людей и помогает строить здоровую команду.

Подбор HR начинается не с составления вакансии, а с вопроса: зачем он вам?
Вот с чего лучше всего начать:

• Определите, какие задачи должен решать будущий HR. Подбор, адаптация, обучение, управление культурой, вовлеченность? Или всё вместе?
• Поймите, с какими сложностями сейчас сталкивается команда. Может быть, слишком высокая текучка? Или сотрудники жалуются на выгорание?
• Подумайте, хотите ли вы человека, который будет выполнять инструкции, или того, кто сам построит процесс «с нуля».

Теперь — где найти HR. Вот несколько вариантов:

• Профессиональные площадки: hh.ru, Superjob.
• Профильные Telegram-каналы, где часто публикуют хорошие и проверенные вакансии и отклики.
• LinkedIn и Telegram-посты от лица руководителя или основателя. Пост в стиле «Мы ищем HR в наш стартап, вот кто мы, вот зачем» — может сработать даже лучше, чем обычное объявление.
• Рекомендации. Напишите коллегам, с которыми вы общались раньше: «Привет! Мы ищем HR. Может, кого-то можешь посоветовать?» Очень часто это приводит к отличным кандидатам.
• Обратиться за услугой подбора HR в рекрутинговые агентства.

Вот ключевые навыки, которые стоит искать:

• Системное мышление. HR не просто тушит пожары, он строит систему: подбора, адаптации, развития.
• Коммуникабельность. Он будет говорить с людьми каждый день — важно, как он это делает.
• Эмпатия и эмоциональный интеллект. Умение слышать, чувствовать настроение команды, понимать, когда кто-то выгорает.
• Организаторские способности. HR управляет множеством процессов одновременно — без этого никуда.
• Понимание бизнеса. HR должен понимать, что важно для компании, как устроен продукт, какие цели у команды. Без этого он будет «про людей», но не «про дело».

Обычно на интервью HR-ов оценивают:

1. Коммуникационные навыки.
2. Способность решать конфликты.
3. Умение выстраивать процессы с нуля.

Если вы хотите проверить, как кандидат справляется с конфликтами, задайте вопрос: «Расскажите о случае, когда вы решали конфликт между сотрудниками. Как вы действовали?»

Хороший ответ будет содержать: описание ситуации, как HR понял, в чём суть, как организовал диалог, какие решения предложил и что изменилось после.

Если вам важно понять, насколько человек способен выстраивать систему с нуля, спросите: «Представьте, что в компании нет системы адаптации новых сотрудников. С чего вы начнёте?»

Идеально, если кандидат расскажет о поэтапной работе: диагностика текущего состояния, опрос сотрудников, внедрение welcome-процесса, менторства, чек-листов, оценка результатов через опросы.

Если вам нужно проверить, понимает ли кандидат задачи бизнеса, можно спросить: «Как HR может повлиять на прибыль компании?»

Ответ может включать снижение текучки (экономия на найме), повышение вовлеченности (рост продуктивности), системное развитие (меньше ошибок, выше качество).

И вот тут всё зависит от того, какие задачи вы перед ним ставите. Если вы ищете эйчара в IT-компанию, то разбираться в специфике хотя бы на базовом уровне крайне важно. Почему?

1. Он будет общаться с разработчиками, аналитиками, тестировщиками. Нужно понимать, чем они живут.

2. Он будет подбирать IT-специалистов. Не обязательно уметь писать код, но знать разницу между backend и frontend — точно да.

3. Он будет строить систему обучения. Без понимания, что за технологии в работе, это будет делать сложно.

Поэтому — да, в IT нужно чуть больше технической насмотренности. Можно добрать её в процессе, но если человек уже работал в IT, вам будет проще.

28 апреля в Академии Tech-recruiter стартует курс «HR-менеджр в IT». Он построен с учетом не только задач HR-менеджера, но и особенностей IT-сферы — от внутренней культуры до того, как общаться с разработчиками и другими техспециалистами.

Вы разберете весь путь сотрудника в компании: от найма до корректного завершения сотрудничества. Да, увольнение — тоже важный процесс, потому что бывшие сотрудники могут как укрепить репутацию компании, так и навредить ей, особенно в узком IT-сообществе.

На курсе «HR-менеджер в IT» вы научитесь строить воронку найма, запускать адаптацию новичков, подбирать инструменты финансовой и нефинансовой мотивации под реальные нужды команды. Отдельный модуль будет посвящён HR-аналитике: в IT-среде важно уметь принимать решения, опираясь на данные и метрики.

Посмотреть полную программу курса можно на сайте. Старт — уже 28 апреля.