Мотивация сотрудников: виды и цели

Мотиваторы делят на два типа: материальные и нематериальные. Первые связаны с денежным вознаграждением (премия) или неденежным, экономящим деньги сотрудника (скидка в фитнес-клуб).

Мотивация сотрудника основывается на базовых потребностях, которые когда-то в виде пирамиды изобразил американский психолог Абрахам Маслоу.

Выглядеть это может так:
- зарабатывать комфортную сумму денег;
- чувствовать себя в безопасности;
- расти в профессиональном плане;
- понимать, что тебя ценят;
- делать что-то полезное на работе;
- общаться с интересными людьми.

При этом хорошая зарплата и ощущение безопасности — это база, без которой человек просто не сможет выполнять нормально рабочие обязанности.

Но в долгосрочной перспективе недостаточно закрывать только их. Чтобы сотрудники хотели отдавать больше, нужно восполнять и верхние ступени пирамиды потребностей.

Есть и другая теория, которую выдвинул психолог Фредерик Герцберг. Он утверждает, что есть две группы факторов, которые влияют на мотивы в работе: удерживающие и мотивирующие.

Удерживающие (гигиенические) факторы — комфортное рабочее место, удовлетворительная зарплата, нормальные отношения с руководителем и коллегами. Это фундамент вовлеченности, так как они позволяют сотруднику чувствовать себя стабильно и безопасно.

Мотивирующие (мотиваторы) факторы — это признание, интересная работа, успех, возможности роста карьеры.

Это один из способов стимулировать людей к выполнению работы через финансовые поощрения. Например, если кассир Федя работает на почасовой ставке, его зарплата будет зависеть от количества часов, которые он отработал.

Но компания может увеличить его доход с помощью ключевых показателей эффективности (KPI). Например, доплачивать бонус за оформление 100 скидочных карт магазина.

Материальная мотивация помогает людям видеть прямую связь между своими усилиями и финансовым вознаграждением, что стимулирует их к более эффективной работе.

Но материальная мотивация работает не только в сторону поощрения, но и как наказание. Например, штраф за опоздание или жалобу на сотрудника от клиента. Но такой вид мотивации, скорее, демотивирует человека. Ведь он может попасть под горячую руку разъяренного клиента, у которого просто не задался день.

Итого, материальная мотивация может выглядеть как:

• зарплата
• бонусы и премии
• штрафы
• бонусами в неденежной форме (ДМС, абонементы в спортзал, оплата обучения и т. п.)

Это способ стимулировать людей не деньгами, а другими вещами, которые им важны. Например, развиваться и расти в профессии, получать признание за работу или ощущать себя частью команды.

Вообще думать, что деньги — это единственное, что мотивирует людей, не совсем верно. Да, хороший заработок — это финансовая безопасность и основа нашей пирамиды потребностей. Но если человек поработает месяц без выходных, его не обрадуют даже дополнительные выплаты и, скорее всего, долго он у вас не протянет.

Совет:
Лучше всего работают материальные и нематериальные мотиваторы.

Вторая опасность мотивировать только деньгами состоит в том, что аппетиты людей всегда растут. Ну повысили вы зарплату, а через 2-3 месяца человек захочет еще. Так никаких денег не хватит.

Поэтому, вместо них, компании могут предлагать дополнительные выходные, гибкий график работы, обучение или участие в интересных проектах. Нематериальная мотивация помогает людям чувствовать себя удовлетворенными и ценными в работе.

Нематериальной мотивацией могут быть условия работы, карьерный рост, социальные условия, возможность оказывать влияния на решения в компании или отделе.

Материальная мотивация — это не что попало, то и сойдет. Даже для двух разных разработчиков она может быть своя: один хочет расти профессионально, второй уже вырос и ему бы простого человеческого работать из дома. Получается, что для первого мотивация — сложные проекты, для второго — гибкий график.

Итак, мы выяснили, нематериальная мотивация — это:
- возможность развиваться по карьере,
- работать в комфортном графике,
- адекватный коллектив,
- работа, которая приносит пользу обществу,
- поддержка от руководителя.

Представьте, что компания — это как команда в футболе, а сотрудники — игроки этой команды. Теперь представь, что футбольная команда играет без мяча. Без мяча игра не имеет смысла, правда?

Мотивация как мяч в этой игре. Она дает сотрудникам энергию и желание делать работу лучше. Без мотивации сотрудники теряют интерес к работе и перестают стараться.

Или вот так: представьте, что компания — это машина, которая работает на топливе. Материальная мотивация и есть это топливо. Подобрать неправильную материальную мотивацию — это как заправить машину неподходящим бензином. Она не сможет работать, и всё застопорится.

Есть и другое важное топливо — нематериальная мотивация. Это как масло в двигателе нашей машины. Оно делает работу машины гладкой и эффективной. Если «залить» не ту нематериальную мотивацию, то наша машина будет скрипеть и заедать, потому что люди перестанут чувствовать себя ценными в компании.

Если вы не можете правильно залить бензин и масло — материальную и нематериальную мотивацию, — то «машина» вообще заглохнет. Сотрудники не будут заинтересованы в работе, будут плохо ее выполнять или вовсе бросят. Компания будет производить продукт или услугу низкого качества, клиенты уйдут к конкурентам, а это в конечном итоге приведет к банкротству. Так что без правильной мотивации компания не сможет нормально функционировать и достигать целей.

Так как же тогда понять, какое «топливо» в кого «залить»?

Каждый сотрудник как отдельный пазл в большой картине компании. Чтобы эта картина была яркой и красивой, нужно понять, что именно мотивирует каждый пазл: у каждого свои интересы и желания, и инструменты для определения мотивации будут разнообразные.

Первый инструмент — анкеты или опросы. Можно составить простую анкету с вопросами о том, что сотруднику нравится в работе, какие задачи ему интересны, что он бы хотел изменить или улучшить. Такие опросы можно проводить анонимно, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно и могли открыто высказывать свои мысли.

Примеры вопросов для такой анкеты:

1. Что вас вдохновляет на работе и делает ее интересной для вас?
2. Какие аспекты вашей работы приносят вам наибольшее удовлетворение?
3. Что бы вы хотели достичь в нашей компании в ближайшем будущем?
4. Какие бонусы или вознаграждения вы считаете наиболее мотивирующими для себя?
5. Что мы можем сделать, чтобы сделать вашу работу более интересной и увлекательной?
6. Какие проблемы или сложности вы сталкиваетесь на своем текущем месте работы?
7. Что для вас важнее: возможность карьерного роста или работа в дружной команде?
8. Как вы предпочитаете получать обратную связь о своей работе: лично, в письменной форме или в форме командных собраний?
9. Какие виды дополнительных обучений или тренингов вы бы хотели получить от нашей компании?
10. Есть ли что-то, что вы хотели бы изменить или улучшить в нашей компании, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников?

Второй инструмент — наблюдение и анализ. Обратите внимание на поведение и реакции сотрудников в различных ситуациях. Например, если кто-то с удовольствием берется за новые задачи или активно участвует в проектах, это может быть признаком того, что его мотивирует возможность расти и развиваться в компании.

Третий инструмент — обратная связь. Регулярно общайтесь с сотрудниками, задавайте вопросы о том, что их мотивирует и как можно улучшить условия работы. Это поможет лучше понять их потребности и ожидания.

Четвертый инструмент — это прямое общение. Просто поговорите с сотрудником и спросите, что ему нравится в работе, что мотивирует и делает счастливым. Помните, что некоторые могут стесняться говорить открыто, поэтому будьте внимательны и деликатны.

Далее рассмотрим, как провести такую мотивационную беседу.

Мотивационная беседа — это деловой разговор в дружеском настроении, в котором мы пытаемся понять, что именно вдохновляет сотрудника и делает его счастливым на работе.

Чтобы построить такой разговор, можно использовать следующую структуру:

1. Поприветствуйте и создайте дружественную атмосферу:
«Привет, Федор! Как прошел твой день? Надеюсь, у тебя всё хорошо».

2. Обсудите текущую работу и достижения:
«Заметил, ты хорошо справляешься с ведением нового проекта. Расскажи, что тебя вдохновляет в этой работе?»

3. Узнайте мотивы и интересы сотрудника:
«Что именно тебя мотивирует на работе? Чего бы хотел добиться здесь в будущем?»

4. Предложите поддержку и развитие:
«Как мы можем поддержать тебя в достижении целей? Например, дополнительные обучающие курсы или проекты?»

5. Обсудите возможные улучшения:
«Что может сделать твою работу еще более интересной и увлекательной?»

6. Поблагодарите:
«Спасибо, что поделился своими мыслями. Мы всегда готовы поддержать и сделать работу приятной и продуктивной».

Что важно:
1. Мотивационная беседа проходит в спокойном деловом тоне.
2. Мы не оцениваем желания и интересы человека.
3. Мы не обижаемся на него, если он критикует процессы.
4. Мы не оскорбляем сотрудника за плохие результаты.

Если вы заметили, что у сотрудника падает эффективность работы, он недоволен чем-то, саботирует задачи, можно задать такие вопросы:
«Заметил, что у тебя изменилось настроение. Что случилось?»
«Что ты сам думаешь о своем эмоциональном состоянии?»
«В каких условиях тебе было бы комфортно работать?»
«Чего тебе не хватает в работе, чтобы улучшить ее результаты?»

Еще примеры фраз или диалогов, которые могут возникнуть между рекрутером и сотрудником:

«Привет, Макс! Как прошла неделя? Есть ли что-то, что хотелось бы обсудить или что тебя беспокоит на работе?»

«Заметил, как ты последнее время активно включаешься в наш проект. Что именно мотивирует тебя на работе?»

«Мария, я слышал, что у тебя есть интерес к развитию в подборе. Мы можем организовать для тебя дополнительные тренинги или менторство в этом направлении, если ты заинтересована.»

«Заметил, что последнее время ты немного устало выглядишь. Есть ли что-то, что мы можем сделать, чтобы облегчить твою работу или помочь справиться с нагрузкой?»

«Спасибо, что поделился своими мыслями, Иван. Мы ценим твою работу и готовы поддержать тебя в достижении твоих целей.»

Когда в семьях наступает кризис, то лучшее, что они могут сделать для начала, — поговорить друг с другом по душам или пойти к психологу и поговорить по душам там.

Точно так же и мотивационные беседы в команде помогают понять друг друга, поддержать в трудные моменты.

Вот несколько случаев, когда такие беседы нужны:

1. Сложный проект или задача. Мотивационная беседа помогает поддержать друг друга, поделиться опытом и идеями, и вместе найти решение проблемы.

2. Когда команда испытывает напряжение или конфликты. Мотивационные беседы помогают высказать чувства и настроения и найти общий язык для решения проблем.

3. Когда достигаем важных целей. Отмечайте успехи команды, чтобы поддерживать мотивацию.

4. Когда у вас стоят новые цели. Мотивационные беседы помогают обсудить планы и стратегии, поделиться идеями и определить, как достичь целей.

5. Когда хотите улучшить работу команды. Иногда нужно посмотреть на работу со стороны и обсудить, что сделать лучше. Мотивационные беседы дают возможность высказать предложения по улучшению работы команды.