Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора

HR-метрики — количественные показатели, которые используют для анализа эффективности работы HR-отдела и команды рекрутеров. Они помогают измерить качество найма, скорость закрытия вакансий, уровень удовлетворенности кандидатов и сотрудников, а также оценить влияние HR-стратегий на бизнес-результаты.

Правильно подобранные HR-метрики позволяют:

• оптимизировать процессы подбора персонала;
• снижать затраты на наём;
• повышать качество кандидатов;
• увеличивать уровень удержания сотрудников;
• улучшать репутацию работодателя.

Давайте рассмотрим 20 ключевых HR-метрик, которые помогут команде подбора работать эффективнее.

Эта метрика показывает, сколько времени проходит с момента открытия вакансии до выхода нового сотрудника на работу.

Длительное закрытие вакансий вызвано узким кадровым рынком, высокими требованиями к кандидатам или сложными внутренними процессами согласования. Это приводит к дополнительной нагрузке на текущих сотрудников, снижению продуктивности и увеличению затрат.

Чтобы оптимизировать время закрытия вакансии, нужно четкого понимать требования к кандидатам, использовать эффективные каналы поиска, автоматизировать рекрутинг и улучшать процессы принятия решений.

Эта метрика измеряет количество дней между моментом, когда кандидат впервые откликнулся на вакансию, и датой, когда вы приняли его на работу.

Важно анализировать, какие этапы подбора занимают наибольшее время, и оптимизировать их. Для сокращения времени найма автоматизируйте первичный отбор, ускоряйте внутренние процессы согласования и четко определяйте ключевые критерии отбора.

Метрика учитывает все затраты на привлечение и оформление нового сотрудника, включая рекламу вакансий, оплату труда рекрутеров, кадровые агентства, тестирование и адаптацию.

Высокая стоимость может указывать на неэффективные каналы найма или сложные процедуры отбора. Чтобы снизить затраты, можно усилить внутренние программы рекомендаций, использовать бесплатные или недорогие каналы привлечения и автоматизировать рутинные процессы.

Определяет, какие каналы привлечения кандидатов наиболее эффективны: сайты по поиску работы, социальные сети, рекомендации сотрудников, кадровые агентства и др.

Эта информация позволяет перераспределять бюджет в пользу наиболее результативных источников. Например, если большинство качественных кандидатов приходят через внутренние рекомендации, стоит усилить реферальную программу и предложить бонусы за привлечение сотрудников.

Метрика оценивает, насколько успешно новый сотрудник справляется с обязанностями, адаптируется и как долго остается в компании.

Высокий показатель говорит о точности процесса подбора и качестве адаптации, тогда как низкий может указывать на ошибки в процессе отбора или несоответствие ожиданий кандидатов и компании.

Процент кандидатов, принявших предложение о работе, показывает, насколько привлекательно предложение компании. Высокий уровень отказов о неконкурентных условиях, плохой репутации работодателя или недостаточно прозрачном процессе подбора.

Процент отказов со стороны кандидатов варьируется в зависимости от сферы и её специфики. В банковской сфере, где важны стабильность и чёткие карьерные перспективы, адекватным считается уровень отказов около 10-15%, так как кандидаты часто заинтересованы в долгосрочной работе. В производстве, где условия труда могут быть более сложными, а конкуренция за квалифицированных специалистов высока, процент отказов может достигать 20-25%. В общепите, где текучесть кадров традиционно высока, а работа часто связана с физической нагрузкой и нестандартным графиком, уровень отказов может составлять 30-40%. В IT-сфере, где спрос на специалистов значительно превышает предложение, а кандидаты имеют множество альтернатив, процент отказов может достигать 50% и выше, особенно если речь идёт о высококвалифицированных разработчиках или узких специалистах. Важно учитывать, что эти цифры могут меняться в зависимости от региона, уровня компании и рыночной конъюнктуры.

Определяет, сколько из открытых вакансий удалось закрыть за определенный период. Низкий показатель может говорить о недостатке кандидатов, завышенных требованиях к соискателям или неэффективных методах подбора.

Отражает процент сотрудников, которых удалось нанять на новые должности внутри компании. Высокий показатель говорит о развитой системе карьерного роста, что положительно влияет на мотивацию и удержание сотрудников.

Показывает, сколько времени в среднем сотрудники остаются в компании. Низкий показатель свидетельствует о высоком уровне текучести кадров, что может указывать на проблемы в корпоративной культуре, мотивации или условиях труда.

Процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период. Высокая текучесть увеличивает затраты на подбор и снижает продуктивность команды, поэтому важно анализировать причины увольнений и работать над их устранением.

В банковской сфере нормальным считается уровень текучести в пределах 10-15%, так как это стабильная отрасль с высокой конкуренцией за квалифицированные кадры. В производстве допустимый показатель может составлять 15-20%, учитывая сезонные колебания и физическую нагрузку на сотрудников. В общепите текучесть традиционно выше — 25-30%, что связано с высокой интенсивностью работы, низким порогом входа и частой сменой персонала. В IT-сфере, где спрос на специалистов превышает предложение, нормальный уровень текучести составляет около 10-20%, но в некоторых случаях, например, в быстрорастущих стартапах, он может достигать 25% из-за высокой конкуренции и требований к профессиональному развитию.

Показывает, насколько быстро новый сотрудник достигает уровня производительности, сопоставимого с более опытными коллегами. Эффективная адаптация, наставничество и обучение помогают сократить этот период.

Оценивает эффективность процесса адаптации и обучения новых сотрудников. Плохая адаптация может привести к быстрой текучести кадров, поэтому важно анализировать отзывы новых сотрудников и корректировать процессы.

Отражает мнение кандидатов о процессе подбора: удобство подачи заявки, скорость обратной связи, уровень профессионализма рекрутеров. Положительный опыт повышает вероятность того, что кандидаты примут офер и порекомендуют компанию другим.

Показывает, насколько рекрутеры довольны процессами подбора и доступными инструментами. Низкий показатель может указывать на недостаток ресурсов, перегруженность HR-отдела или неэффективные процессы.

Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Низкий показатель говорит о проблемах с подбором или недостаточной адаптации.

Измеряет уровень мотивации и лояльности сотрудников. Чем выше вовлеченность, тем лучше продуктивность и ниже текучесть кадров.

Показывает, насколько активно кандидаты взаимодействуют с работодателем: отвечают на письма, посещают собеседования, изучают информацию о компании.

Отражает, сколько этапов собеседований проходит кандидат перед наймом. Слишком большое количество интервью может затянуть процесс и снизить вероятность успешного закрытия вакансии.

Процент кандидатов с высоким уровнем компетенций, которых удалось привлечь в компанию.

Показывает, как быстро закрываются вакансии разного уровня: от стажеров до топ-менеджеров.

Больше про эффективный наём и управление командой читайте в нашем телеграм-канале «Дело в HR | Про людей и бизнес».