В дополнение к привычным работным сайтам типа HeadHunter, SuperJob, Indeed.com или Monster.com (в зависимости от страны поиска) рекомендую использовать:
Советую обращать внимание именно на работы. Часто крутые специалисты не могут презентовать себя в резюме: они никогда не искали работу, их всегда приглашают. Смотрите, какие задачи они выполняли, запрашивайте портфолио и т. п.
На эту тему можно, конечно, рассказать еще много. Если вам не хватило информации, подписывайтесь на мой канал в Telegram и оставляйте вопросы в комментариях под постами.
На них вы сможете проследить контакты разработчиков, опыт, взаимодействие с другими участниками, проверить соцсети, посмотреть чем они занимаются в свободное время, что сохраняют.
· LinkedIn;
· Хабр Карьера;
· GitHub;
· Stack Overflow.
· Хабр Карьера;
· GitHub;
· Stack Overflow.
Ресурсы для поиска разработчиков
Если вы не техспециалист, но понимаете основные моменты, используйте проективные и кейсовые вопросы. Вы видите, что человек часто меняет работу, но открыто не называет причину. Задайте проективный вопрос: «Как вы думаете, почему люди уходят из компании?»
Если ответ удовлетворил, позже можно перепроверить с помощью прямого вопроса: «Бывало ли такое, что пропускали дедлайны?»
Кейсовые вопросы помогают понять, как человек мыслит в рабочих ситуациях. Главное, завершайте их открытым вопросом. Например: «В начале недели вам поставили задачу. Сегодня четверг. Вы понимаете, что не успеваете ее завершить, а сверху падает еще одна и тоже важная. Что будете делать?»
С общением по душам выяснили. А как же проверить компетенции?
Главное, не формулируйте последний вопрос так: «Кем вы себя видите через 5 лет». Люди пугаются и говорят, неизвестно, что будет завтра.
Кстати, снять напряжение в общении и получить искренние ответы помогает small talk. Ведь для опытных кандидатов интервью — такой же стресс, как и для молодых.
Последний вопрос расскажет не только о мотивации, но и об экспертности: знает ли он куда двигается по карьере, что для этого делает. Всё это можно выяснить именно через человеческое общение, а не классическое интервью.
Проявляйте интерес к человеку: узнайте, что ему важно, как он хочет себя реализовать, как видит свое обозримое будущее.
Как этого добиться?
Хотите быстрее находить сотрудников через амбассадоров, реферальные программы и т. п.? Работайте над усилением HR-бренда.
Начните с малого: чтобы любой кандидат выходил от вас с улыбкой. Даже если ему отказали, он должен думать: «Какая классная компания, жалко, что меня не взяли. Но всё равно буду ее рекомендовать».
HR-бренд и репутация компании
Разработчиков — мало, желающих их нанять — много. Выиграет тот, у кого проще выстроены процессы подбора: без лишних собеседований и согласований.
Кто-то идет дальше и внедряет night offer: рекрутер находит кандидата буквально за ночь, а утром уже общается с ним.
Поэтому сейчас всё чаще используется формат one day offer (предложение о работе в течение суток). Рекрутер находит резюме, общается и отправляет разработчика на техническое собеседование. Если стороны понимают, что подходят друг другу, кандидату делают официальное предложение в тот же день.
Выверенные процессы подбора
Раскрывая положительные моменты, вы упрощаете поиск: получаете отклики только от тех, кому реально интересна вакансия и условия работы. Пусть у вас будет всего пять откликов. Но 2 нанятых из 5 — знак того, что путь верный!
Точно так же и работа в «зрелой» компании. Кто-то из специалистов фыркнет: «Ой, там сплошная бюрократия». Но рутинные процессы компенсируются четким графиком работы, отсутствием вечерних звонков со срочными задачами, понятной иерархией должностей, бонусами и бенефитами.
Почему вы сами выбрали эту компанию и до сих пор не ушли из нее? Что откликается в миссии? Какие принципы работы вас привлекли? Раскройте все плюсы и выгодно обыграйте минусы, учитывая потребности кандидата. Например, стартап ассоциируется с чем-то нестабильным и рискованным. Но с другой стороны, это вызов: надо быть быстрым, гибким, включенным в работу почти всегда. Кого-то это обязательно заинтересует.
Примерно половину жизни человек проводит внутри компании: 8 часов + переработки. Он выбирает не просто место, где ему платят, а вторую семью.
Это прекрасно, если вы лидер в отрасли и у вас более миллиона довольных клиентов. Но из такого описания непонятно, как это — работать с вами? Что вы можете предложить, кроме хорошей зарплаты и интересных задач?
Расскажите о компании с точки зрения ценности для кандидата.
Если ищите тим-лида, указывайте, сколько человек будет в подчинении. Так он поймет, сможет руководить командой или это еще не его уровень.
1. разработать платежную систему и внедрить ее в личный кабинет;
2. разработать архитектурное решение продукта и т. п.
2. разработать архитектурное решение продукта и т. п.
Сформулируйте конкретные задачи, которые надо выполнять на этой позиции.
«Разрабатывать код и делать код-ревью» — недостаточно четко. Лучше так:
Начинайте с описания позиции и профиля кандидата.
Как найти крутого разработчика, идеально подходящего на должность: 6 советов IT-рекрутера
Иногда дело не только в профессионализме. Нужно, чтобы человек действительно подходил своей должности. Для этого надо правильно выстроить процессы поиска и подбора.
Вы с трудом находите и нанимаете настоящие таланты в IT, а прогресса в работе команды всё равно нет?
Язиля Насибуллина
Основатель Академии и Кадрового агентства Tech-recruiter
КАК НАЙТИ КРУТОГО РАЗРАБОТЧИКА, ИДЕАЛЬНО ПОДХОДЯЩЕГО НА ДОЛЖНОСТЬ: 6 СОВЕТОВ IT-РЕКРУТЕРА
Вы с трудом находите и нанимаете настоящие таланты в IT, а прогресса в работе команды всё равно нет?
Иногда дело не только в профессионализме. Нужно, чтобы человек действительно подходил своей должности. Для этого надо правильно выстроить процессы поиска и подбора.
Начинайте с описания позиции и профиля кандидата.
Сформулируйте конкретные задачи, которые надо выполнять на этой позиции.
«Разрабатывать код и делать код-ревью» — недостаточно четко. Лучше так:
Если ищите тим-лида, указывайте, сколько человек будет в подчинении. Так он поймет, сможет руководить командой или это еще не его уровень.
Вы с трудом находите и нанимаете настоящие таланты в IT, а прогресса в работе команды всё равно нет?
Иногда дело не только в профессионализме. Нужно, чтобы человек действительно подходил своей должности. Для этого надо правильно выстроить процессы поиска и подбора.
Начинайте с описания позиции и профиля кандидата.
Сформулируйте конкретные задачи, которые надо выполнять на этой позиции.
«Разрабатывать код и делать код-ревью» — недостаточно четко. Лучше так:
- разработать платежную систему и внедрить ее в личный кабинет;
- разработать архитектурное решение продукта и т. п
Если ищите тим-лида, указывайте, сколько человек будет в подчинении. Так он поймет, сможет руководить командой или это еще не его уровень.
Язиля Насибуллина
Основатель Академии и Кадрового агентства Tech-recruiter
Расскажите о компании с точки зрения ценности для кандидата.
Это прекрасно, если вы лидер в отрасли и у вас более миллиона довольных клиентов. Но из такого описания непонятно, как это — работать с вами? Что вы можете предложить, кроме хорошей зарплаты и интересных задач?
Примерно половину жизни человек проводит внутри компании: 8 часов + переработки. Он выбирает не просто место, где ему платят, а вторую семью.
Почему вы сами выбрали эту компанию и до сих пор не ушли из нее? Что откликается в миссии? Какие принципы работы вас привлекли? Раскройте все плюсы и выгодно обыграйте минусы, учитывая потребности кандидата. Например, стартап ассоциируется с чем-то нестабильным и рискованным. Но с другой стороны, это вызов: надо быть быстрым, гибким, включенным в работу почти всегда. Кого-то это обязательно заинтересует.
Точно так же и работа в «зрелой» компании. Кто-то из специалистов фыркнет: «Ой, там сплошная бюрократия». Но рутинные процессы компенсируются четким графиком работы, отсутствием вечерних звонков со срочными задачами, понятной иерархией должностей, бонусами и бенефитами.
Раскрывая положительные моменты, вы упрощаете поиск: получаете отклики только от тех, кому реально интересна вакансия и условия работы. Пусть у вас будет всего пять откликов. Но 2 нанятых из 5 — знак того, что путь верный!
Это прекрасно, если вы лидер в отрасли и у вас более миллиона довольных клиентов. Но из такого описания непонятно, как это — работать с вами? Что вы можете предложить, кроме хорошей зарплаты и интересных задач?
Примерно половину жизни человек проводит внутри компании: 8 часов + переработки. Он выбирает не просто место, где ему платят, а вторую семью.
Почему вы сами выбрали эту компанию и до сих пор не ушли из нее? Что откликается в миссии? Какие принципы работы вас привлекли? Раскройте все плюсы и выгодно обыграйте минусы, учитывая потребности кандидата. Например, стартап ассоциируется с чем-то нестабильным и рискованным. Но с другой стороны, это вызов: надо быть быстрым, гибким, включенным в работу почти всегда. Кого-то это обязательно заинтересует.
Точно так же и работа в «зрелой» компании. Кто-то из специалистов фыркнет: «Ой, там сплошная бюрократия». Но рутинные процессы компенсируются четким графиком работы, отсутствием вечерних звонков со срочными задачами, понятной иерархией должностей, бонусами и бенефитами.
Раскрывая положительные моменты, вы упрощаете поиск: получаете отклики только от тех, кому реально интересна вакансия и условия работы. Пусть у вас будет всего пять откликов. Но 2 нанятых из 5 — знак того, что путь верный!
Выверенные процессы подбора
Разработчиков — мало, желающих их нанять — много. Выиграет тот, у кого проще выстроены процессы подбора: без лишних собеседований и согласований.
Поэтому сейчас всё чаще используется формат one day offer (предложение о работе в течение суток). Рекрутер находит резюме, общается и отправляет разработчика на техническое собеседование. Если стороны понимают, что подходят друг другу, кандидату делают официальное предложение в тот же день.
Кто-то идет дальше и внедряет night offer: рекрутер находит кандидата буквально за ночь, а утром уже общается с ним.
HR-бренд и репутация компании
Хотите быстрее находить сотрудников через амбассадоров, реферальные программы и т. п.? Работайте над усилением HR-бренда.
Начните с малого: чтобы любой кандидат выходил от вас с улыбкой. Даже если ему отказали, он должен думать: «Какая классная компания, жалко, что меня не взяли. Но всё равно буду ее рекомендовать».
Как этого добиться?
Проявляйте интерес к человеку: узнайте, что ему важно, как он хочет себя реализовать, как видит свое обозримое будущее.
Последний вопрос расскажет не только о мотивации, но и об экспертности: знает ли он куда двигается по карьере, что для этого делает. Всё это можно выяснить именно через человеческое общение, а не классическое интервью.
Главное, не формулируйте последний вопрос так: «Кем вы себя видите через 5 лет». Люди пугаются и говорят, неизвестно, что будет завтра.
Кстати, снять напряжение в общении и получить искренние ответы помогает small talk. Ведь для опытных кандидатов интервью — такой же стресс, как и для молодых.
Разработчиков — мало, желающих их нанять — много. Выиграет тот, у кого проще выстроены процессы подбора: без лишних собеседований и согласований.
Поэтому сейчас всё чаще используется формат one day offer (предложение о работе в течение суток). Рекрутер находит резюме, общается и отправляет разработчика на техническое собеседование. Если стороны понимают, что подходят друг другу, кандидату делают официальное предложение в тот же день.
Кто-то идет дальше и внедряет night offer: рекрутер находит кандидата буквально за ночь, а утром уже общается с ним.
HR-бренд и репутация компании
Хотите быстрее находить сотрудников через амбассадоров, реферальные программы и т. п.? Работайте над усилением HR-бренда.
Начните с малого: чтобы любой кандидат выходил от вас с улыбкой. Даже если ему отказали, он должен думать: «Какая классная компания, жалко, что меня не взяли. Но всё равно буду ее рекомендовать».
Как этого добиться?
Проявляйте интерес к человеку: узнайте, что ему важно, как он хочет себя реализовать, как видит свое обозримое будущее.
Последний вопрос расскажет не только о мотивации, но и об экспертности: знает ли он куда двигается по карьере, что для этого делает. Всё это можно выяснить именно через человеческое общение, а не классическое интервью.
Главное, не формулируйте последний вопрос так: «Кем вы себя видите через 5 лет». Люди пугаются и говорят, неизвестно, что будет завтра.
Кстати, снять напряжение в общении и получить искренние ответы помогает small talk. Ведь для опытных кандидатов интервью — такой же стресс, как и для молодых.
С общением по душам выяснили. А как же проверить компетенции?
Если вы не техспециалист, но понимаете основные моменты, используйте проективные и кейсовые вопросы. Вы видите, что человек часто меняет работу, но открыто не называет причину. Задайте проективный вопрос: «Как вы думаете, почему люди уходят из компании?»
Кейсовые вопросы помогают понять, как человек мыслит в рабочих ситуациях. Главное, завершайте их открытым вопросом. Например: «В начале недели вам поставили задачу. Сегодня четверг. Вы понимаете, что не успеваете ее завершить, а сверху падает еще одна и тоже важная. Что будете делать?»
Если ответ удовлетворил, позже можно перепроверить с помощью прямого вопроса: «Бывало ли такое, что пропускали дедлайны?»
Ресурсы для поиска разработчиков
В дополнение к привычным работным сайтам типа HeadHunter, SuperJob, Indeed.com или Monster.com (в зависимости от страны поиска) рекомендую использовать:
На них вы сможете проследить контакты разработчиков, опыт, взаимодействие с другими участниками, проверить соцсети, посмотреть чем они занимаются в свободное время, что сохраняют.
Советую обращать внимание именно на работы. Часто крутые специалисты не могут презентовать себя в резюме: они никогда не искали работу, их всегда приглашают. Смотрите, какие задачи они выполняли, запрашивайте портфолио и т. п.
На эту тему можно, конечно, рассказать еще много. Если вам не хватило информации, подписывайтесь на мой канал в Telegram и оставляйте вопросы в комментариях под постами.
Если вы не техспециалист, но понимаете основные моменты, используйте проективные и кейсовые вопросы. Вы видите, что человек часто меняет работу, но открыто не называет причину. Задайте проективный вопрос: «Как вы думаете, почему люди уходят из компании?»
Кейсовые вопросы помогают понять, как человек мыслит в рабочих ситуациях. Главное, завершайте их открытым вопросом. Например: «В начале недели вам поставили задачу. Сегодня четверг. Вы понимаете, что не успеваете ее завершить, а сверху падает еще одна и тоже важная. Что будете делать?»
Если ответ удовлетворил, позже можно перепроверить с помощью прямого вопроса: «Бывало ли такое, что пропускали дедлайны?»
Ресурсы для поиска разработчиков
В дополнение к привычным работным сайтам типа HeadHunter, SuperJob, Indeed.com или Monster.com (в зависимости от страны поиска) рекомендую использовать:
- Хабр Карьера
- GitHub
- Stack Overflow
На них вы сможете проследить контакты разработчиков, опыт, взаимодействие с другими участниками, проверить соцсети, посмотреть чем они занимаются в свободное время, что сохраняют.
Советую обращать внимание именно на работы. Часто крутые специалисты не могут презентовать себя в резюме: они никогда не искали работу, их всегда приглашают. Смотрите, какие задачи они выполняли, запрашивайте портфолио и т. п.
На эту тему можно, конечно, рассказать еще много. Если вам не хватило информации, подписывайтесь на мой канал в Telegram и оставляйте вопросы в комментариях под постами.