Оцениваем не только знания, но и поведенческие реакции, анализируя, как кандидат или сотрудник применяет компетенции в работе

Метод позволяет снизить риски ошибочных решений, выявить соответствие требованиям должности и определить потенциал для дальнейшего роста.

Интервью проводится по индивидуально разработанным критериям, учитывающим специфику компании, ее культуру и стратегические цели

Метод оценки кандидатов и сотрудников, который используют, чтобы сформировать команду, соответствующую задачам организации.
Метод подходит для ОАО и крупных компаний, где успех проектов напрямую зависит от компетентности персонала. Например, оценка компетенции «управление проектами» может включать вопросы о конкретных результатах работы кандидата в деловой среде.

Цели метода
Интервью по компетенциям используется для объективной оценки кандидатов на основе их опыта, поведения и навыков, соответствующих требованиям конкретной должности. Этот метод помогает сосредоточиться на реальных примерах действий и решений, чтобы спрогнозировать, насколько кандидат будет успешен в своей роли.

Оценка ключевых компетенций
Насколько кандидат обладает определенными профессиональными и личными качествами, которые критически важны для успешного выполнения работы: лидерство, командная работа, умение решать проблемы, управление временем и ресурсами, стрессоустойчивость и т. п.

Прогноз эффективности работы
Предполагается, что поведение в прошлом — лучший показатель будущего поведения. Используя конкретные примеры из прошлого опыта кандидата, консультант или вы сможете сделать выводы о том, как кандидат справится с похожими ситуациями на новой работе.

Объективность и снижение предвзятости
Структурированный подход снижает влияние субъективных факторов на оценку кандидата.

Унификация найма
Этот подход позволяет использовать единые критерии оценки для всех кандидатов. Это особенно важно при сравнении нескольких претендентов на одну должность.

Выявление сильных и слабых сторон
Вопросы, основанные на компетенциях, помогают лучше понять, в каких аспектах кандидат силён, а в каких может потребоваться развитие.

Снижение рисков неправильного найма
Благодаря вниманию к реальным примерам действий интервьюеры могут точнее определить, подходит ли кандидат на должность, что помогает избежать ошибок при найме.

Шаг 1. Определяем ключевые компетенции.
Это те компетенции, которые важны для успешной работы сотрудника на данной должности. Например, для руководителя проекта это могут быть «лидерство», «принятие решений» и «планирование».
Шаг 2. Формируем вопросы.
Вопросы в поведенческом интервью строятся по принципу «STAR» (ситуация, задача, действия, результат). Это позволяет получить полное представление о поведении кандидата в реальных деловых ситуациях.
Шаг 3. Проводим интервью.
Интервью проводится в формате диалога с фокусом на прошлый опыт кандидата.
Обычно используется метод STAR:

• S (Situation) — описание ситуации.
• T (Task) — обозначение задачи, стоявшей перед кандидатом.
• A (Action) — конкретные действия, предпринятые кандидатом.
• R (Result) — результаты этих действий.

Шаг 4. Анализируем ответы.
Анализируем, насколько поведение кандидата соответствует выбранным компетенциям с помощью специально разработанных оценочных шкал.
Шаг 5. Готовим отчет.
Отражаем в нем результаты оценки компетенций кандидата, полученных в ходе проведения интервью. Этот документ помогает принимать взвешенные решения о найме или развитии персонала.

Для найма и отбора персонала: позволяет организациям выявлять и оценивать внутренние способности и потенциал кандидатов; повышает эффективность подбора персонала, способствует удержанию сотрудников и способствует управлению эффективностью работы.

Для оценки производительность: результаты оценки показывают, какие компетенции сотрудники используют на высоком уровне, а какие — недостаточно.

Для минимизации субъективных оценок сотрудников: интервью по компетенциям помогает минимизировать субъективные оценки, которые могут возникнуть у интервьюеров, что делает процесс более объективным и надежным.