Фрод-кандидаты в IT: 7 типов обмана и как их выявить

В России этот тренд начал появляться в 2024 году, в 2025 — проблема стала повсеместной. К апрелю 2026 года ситуация только усугубилась, и на это есть несколько объективных причин.

1. Рынок перешёл на сторону работодателя. Если в 2023–2024 годах компании боролись за каждого специалиста, то к 2026 году баланс сместился кардинально. Данные hh.ru за 2025 год это наглядно подтверждают.
В январе 2025 года количество открытых ИТ-вакансий было на 11% ниже, чем в январе 2024-го.

К декабрю 2025 года падение ускорилось, и за год, к январю 2026-ого, рынок вакансий сжался на 39% (по сравнению с январем 2025). 

А вот количество резюме, наоборот, росло: в начале 2025 года их стало на 22% больше, чем было в начале 2024. В 2026 году показатель продолжил повышаться: к январю 2026 года прирост составил 30% по сравнению с январем 2025.

В апреле 2026 года hh.индекс в профобласти «Информационные технологии» составляет 22.6 (на момент публикации статьи 8.05.2026 г.) Это означает крайне высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места — более 12 резюме на одну вакансию.

2. Конкуренция за место стала исчисляться тысячами откликов. В начале 2026 года на одну техническую вакансию может приходить до 2 000 откликов.

Данные из сервисов автоматизации откликов в российских компаниях* подтверждают этот тренд: среднее количество откликов до первого интервью составляет около 1 309. Эксперты HeadHunter также фиксируют устойчивый рост конкуренции: поток кандидатов увеличивается быстрее, чем рынок создает новые позиции, что приводит к перегрузке системы найма.

*Среднее значение в отраслях финтех и строительства; данные от компании «Поток» и рекрутеров из крупных компаний.

3. Фрод стал вынужденной, а не исключительной мерой. По данным исследования CNews, около 50% соискателей отсеиваются еще до проверки навыков, а 66% ИТ-специалистов столкнулись с трудностями при поиске работы. 

В этих условиях приукрашивание резюме и использование ИИ-инструментов перестали осуждаться соискателями как неэтичные: лишь 40% респондентов считают такие практики неприемлемыми, большинство же воспринимает их как вынужденную меру в условиях жесткой конкуренции.

4. Доступность ИИ. Сгенерировать идеальное резюме с релевантными ключевыми словами и правдоподобными достижениями теперь может любой желающий. Более того, нейросети научились создавать дипфейки для видео собеседований и синтезировать голоса в реальном времени. 

По данным Resume Genius (опрос 2025 года), 76% специалистов по управлению персоналом (HR-специалистов) признают, что из-за развития ИИ им стало сложнее распознавать фальшивых кандидатов. Аналитики Gartner прогнозируют, что к 2028 году каждое четвертое резюме будет фейковым.

5. Менторский фрод. В Telegram-сообществах появились целые школы, которые учат кандидатов обходить систему отбора: дают шаблоны резюме, скрипты для собеседований и инструкции по накрутке опыта в резюме.

По данным опроса Gartner, из 3 000 соискателей 6% признались, что выдавали себя за другого человека или просили кого-то пройти собеседование вместо них. И это только те, кто сознался.

В итоге рынок найма вошёл в фазу, где рост конкуренции, доступность ИИ и нормализация приукрашивания опыта размывают границу между реальными и фейковыми кандидатами. Это означает, что наём больше не может опираться только на резюме и интервью как на достоверные источники информации — ключевым фактором становится проверка реальных навыков и поведения.

Исследователь рынка труда Кира Кузьменко (основатель NEWHR, Hellonewjob.org) предложила удобную модель — «пирамиду фрода». Она помогает понять, с каким уровнем обмана мы имеем дело.

Однажды случился такой кейс: на техническом интервью собеседовали кандидата на позицию Java-разработчика.  

Он прекрасно отвечал на вопросы, но когда  дело дошло до лайвкодинга, кандидат очень долго не мог включить  демонстрацию экрана. А когда все-таки это сделал, то показал только одно окно.

В процессе беседы стало понятно, что код он пишет не самостоятельно, так как не было слышно звука клавиатуры при появлении текста (до этого он был отчетливым). 
Когда технические эксперты настояли на включении демонстрации всего экрана, кандидат сильно занервничал, а на экране было видно, что запущен удаленный доступ и код писал другой человек.

Вывод: менторский фрод — одна из главных головных болей 2026 года. Единственный способ с ним бороться — многоступенчатая проверка, включающая провокационные вопросы рекрутера, задачи прямо во время интервью и обязательную демонстрацию всего экрана.

Ни один инструмент не дает 100% гарантии. Только сочетание методов создает надежную защиту. 

Четыре этапа проверки, которые практикуют российские компании, а вы можете внедрить у себя:

1. Проверьте хронологию опыта: нет ли пересечений, необъяснимых пробелов в опыте между местами работы, скачков в должностях.

2. Смотрите на формулировки: шаблонные фразы и копипаст из других резюме — повод насторожиться. Распознать копипаст можно с помощью сообществ «волков» — айтишников, у которых нет нужных навыков, но отлично умеют прикидываться крутыми специалистами. Они делятся друг с другом методичками по созданию резюме. К тому же, опытный рекрутер волей-неволей заметит одинаковые повторяющиеся фразы от анкеты к анкете.

3. Ищите профили в LinkedIn, GitHub, Telegram, «Хабр Карьера», изучайте социальные сети, в том числе VK.

4. Используйте OSINT: гуглите ФИО, емейл, телефон на предмет упоминаний в черных списках и соответствующих чатах, например, «Осознанная меркантильность» в Telegram.

Таким образом, красные флаги на этом этапе:

• Пустой GitHub или социальные сети без фото, с минимумом контактов.
• Аккаунт в Telegram или другой соцсети, созданный менее месяца назад.
• Резюме-франкенштейн: технологии, которые редко встречаются вместе. Например, человек разрабатывает на Java и позиционирует себя как джавист,  но указывает в стеке технологий то, что используется для Go, например, Gorm, Fiber.
• Резюме-шаблон: когда у нескольких кандидатов опыт под копирку.

1. Оцените стиль общения: нежелание созваниваться голосом, навязчивый пушинг, неуместные стикеры.

2. Включите видео (обязательно!). 

3. При сомнениях просите показать паспорт или права в камеру. Если есть предположение, что используется DeepFake, попросите помахать рукой перед лицом.

4. Задайте неожиданный вопрос по проекту из резюме. Например:

• «Кто был вашим непосредственным руководителем на проекте? Как его звали?» — особенно если можно выйти на того, кто действительно там работал.
• «Опишите самый неудобный инструмент, с которым вы работали на предыдущем проекте. Что в нем бесило больше всего?»
• «В каком году и месяце вы начали работать над проектом X? А когда был самый напряженный период? С чем он был связан?» — проверка дат.
• «Какая фича была самой сложной в реализации с точки зрения политики или людей, а не кода?»

5. Слушайте интонации, темп речи, фиксируем неестественные паузы.

Красные флаги на этом этапе:

• Категорический отказ от видео без видимых причин.
• Во время ответов активно печатает на клавиатуре.
• Голоса на заднем фоне или в наушниках.
• Не может ответить на простые вопросы по своему резюме.

Что делать при подозрении: задавать больше уточняющих вопросов, просить в моменте решить простую задачу: «Объясните, чем отличаются ваши проекты A и B из резюме, но только с точки зрения того, что сделали в каждом вы, а не команда — три конкретных действия»

При явном отказе от видео или грубости — стоп.

Нанимающие менеджеры оценивают технические навыки. Задача рекрутера — фиксировать сигналы, которые могут указывать на фрод.

Что рекомендуем нанимающим менеджерам:

1. Просите полную демонстрацию экрана.

2. Меняйте вопросы от собеседования к собеседованию, чтобы не дать подготовиться по слитым в сеть ответам.

3. Давайте практические задания с ограничением времени, в простом редакторе (без автодополнения).

4. Задавайте уточняющие вопросы: «Почему выбрал этот подход?», «А что, если изменить параметр?»

5. Просите объяснить сложные термины простыми словами, как будто вы ребенок или не понимаете в теме.

На этом этапе рекрутер еще раз может подтвердить или опровергнуть свои опасения по поводу фрод-канидадата, например, если тот не хочет демонстрировать свой экран, путается в определениях, не отвечает прямо на вопросы и т. п.

Запросить и проверить документы кандидата можно на разных этапах, это зависит от практики компании:

• после интервью рекрутера;
• после технического интервью;
• на этапе проверкой службы безопасности;
• перед трудоустройством.

Главное правило: запрашивать выписку из СФР и СТД-Р через «Госуслуги», так как там их невозможно подделать.

СТД-Р — электронная трудовая с госуслуг, в которой отражен весь официальный опыт работы кандидата.

Выписка из СФР — справка, в которой фиксируются все перечисления в соцфонд.
То есть если человек говорит, что он работал в ООО «Ромашка» по ГПХ (что фродеры очень любят делать), но у него не сохранилось никаких документов, в этой выписке будут отражены отчисления ООО «Ромашка» в пользу кандидата. 

Остальные документы — паспорт, диплом, военный билет — запрашивайте в хорошем качестве, их подлинность проверяет служба безопасности, если в вашей компании она есть. 

Красные флаги:

• Отказ отправлять СТД-Р/СФР или попытка прислать отредактированный документ.
• Невозможно проверить сертификат электронной подписи через Госуслуги.
• Негатив по поводу анкет службы безопасности: «Считаю бесполезным этапом», «Сначала офер, потом служба безопасности».
• Неготовность пообщаться по телефону с сотрудниками службы безопасности.

Что делать при подозрении: если кандидат отказывается от СТД-Р/СФР или явно негативит — это стоп-фактор.

Опытный фродер, конечно же, заранее отрепетирует предсказуемые вопросы на интервью. Именно поэтому важно включать вопросы, предугадать которые до звонка будет сложно. 

Собрали для вас несколько примеров неожиданных вопросов:

1. «Расскажите о вашем самом большом провале в этом проекте. Что пошло не так и почему?» — фродер обычно не готов к негативу и начинает выдумывать на ходу.

2. «Представьте, что ваш тимлид уволится завтра. Что вы будете делать?» — проверяет самостоятельность и отсутствие «ментора за спиной».

3. «Как вы объясните разницу между HashMap и Hashtable (пример для Java-разработчика) вашей бабушке, которая ничего не смыслит в программировании?» — убивает заученные определения.

4. «Напишите код этой функции на бумаге / в блокноте, без автодополнения» — вопрос для этапа технического интервью, работает безотказно.

Расчет в таких вопросах идет на то, что человек без реального опыта работы запутается в деталях, а настоящий специалист начнет рассуждать, даже если слегка смутится.

Опираясь на практику российских компаний, я бы сформулировала пять принципов. Они выглядят просто, но именно их соблюдение чаще всего спасает от найма фродера.

1. Один флаг — внимание, два — углубленная проверка, три — стоп. Не отсекайте человека из-за одной странности. Но если их набирается три — это уже повод задуматься.

2. Проверяем, а не доверяем. Любая информация из резюме или со слов кандидата должна быть подтверждена из независимых источников. СТД-Р с «Госуслуг», звонок рекомендателю (желательно, чтобы это был не только тот, чей контакт дал человек), поиск в GitHub.

3. Видео — обязательно. Если кандидат отказывается включать камеру без уважительной причины — это повод с ним попрощаться.

4. Обсуждаем сомнения с командой. Один рекрутер может пропустить важный сигнал. Коллегиальное обсуждение повышает качество решений. У нас есть внутренний чат, где мы скидываем друг другу подозрительные резюме, и если кто-то видел похожее, дает об этом знать.

5. Используйте провокационные вопросы. Заученные ответы рушатся, когда вы задаете вопрос про самый большой провал или просите объяснить технологию бабушке.

Фрод-кандидаты — это системный вызов, который не исчезнет сам собой. По мере развития ИИ и роста конкуренции схемы обмана будут становиться только сложнее. Но это не повод впадать в паранойю, а стимул выстраивать системную, многоступенчатую проверку.

Более того, чтобы снизить риски работы с фрод-кандидатами, в компании должна быть налажена не только проверка, но и в целом правильно выстроена система найма. Что значит «правильно», рассказали в пособии «Система эффективного найма. Как выстроить процесс подбора, который работает даже в условиях хаоса рынка». 

В пособии пошагово показано, как выстраивать эффективный наём, формировать сильные команды и усиливать бизнес за счет продуктивной совместной работы людей и системы управления.

Как распознать ИИ-резюме?

Распознать ИИ-резюме можно по шаблонным формулировкам, идеальному соответствию всем требованиям вакансии и отсутствию конкретных деталей о проектах. Если в резюме нет цифр, названий продуктов или специфики задач — это повод задать уточняющие вопросы.

Что делать, если кандидат отказывается включать камеру на собеседовании?

Категорический отказ от видео без уважительной причины — стоп-фактор. Видеоидентификация обязательна на любом этапе интервью. Если кандидат ссылается на технические проблемы, предложите перенести встречу — настоящий соискатель согласится.

Как проверить опыт работы кандидата?

Самый надежный способ — запросить СТД-Р и выписку из СФР напрямую через Госуслуги. Эти документы невозможно подделать. Дополнительно можно позвонить прежнему работодателю (не только по контактам, которые дал кандидат), проверить профили в LinkedIn и GitHub, поискать упоминания в профессиональных сообществах.

Что такое менторский фрод?

Это схема, при которой кандидат проходит собеседование с подсказками от ментора через второй экран, мессенджер или наушник. Ментор в реальном времени диктует ответы или присылает решения задач. Распознать помогает требование полной демонстрации экрана, провокационные вопросы и просьба объяснить решение построчно.

Как защититься от дипфейков на видеособеседовании?

Попросите кандидата помахать рукой перед лицом, повернуть голову в профиль или показать паспорт в камеру рядом с лицом. Дипфейки пока плохо справляются с резкими движениями и наложением объектов на лицо. Также обращайте внимание на артефакты изображения, рассинхронизацию голоса и неестественные движения глаз.

Сколько собеседований нужно, чтобы выявить фрод-кандидата?

Минимум три этапа: первичное интервью с рекрутером (обязательно по видео), техническое собеседование с демонстрацией экрана, проверка документов через службу безопасности. 

Законно ли проверять кандидата по соцсетям и OSINT?

Да, проверка открытых источников (соцсети, GitHub, упоминания в интернете) законна, так как это публичная информация. Запрос дополнительных документов и согласие на обработку персональных данных регулируется ФЗ-152. Проверка через службу безопасности проводится с письменного согласия кандидата.